- Як виник спір?
- Що сказав Верховний Суд?
- Що передбачає закон про кількість підписів?
- А що з 253 працівниками, які захотіли відкликати підписи?
- Чи були проблеми з оформленням підписних листів?
- А чи були порушені строки оформлення вимог?
- Яка роль НСПП?
- Що це рішення означає для працівників?
- Що варто врахувати роботодавцям?
Чи може працівник відкликати свій підпис під колективними вимогами? Кому потрібно подати таку заяву? Чи може роботодавець самостійно виключити працівників із числа тих, хто підтримав колективні вимоги?
Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради на своїй сторінці у Facebook розповідає, що Верховний Суд зробив важливий висновок.
Постанова Верховного Суду від 04.08.2026 року у справі №640/22171/21.
Як виник спір?
У виробничому підрозділі «Локомотивне депо Козятин» АТ «Українська залізниця» працівники висунули колективні вимоги до роботодавця.
На підтримку цих вимог було зібрано 705 підписів із 1332 працівників, тобто 52,93% трудового колективу.
Одночасно працівники уповноважили Центральний комітет Всеукраїнської професійної спілки «Спілка залізничників України» представляти їхні інтереси у колективному трудовому спорі.
Таким чином, на момент формування вимог їх підтримала більшість працівників, необхідна для висунення вимог шляхом збору підписів.
Але ситуація змінилася
Роботодавець повідомив, що 253 працівники подали заяви про відкликання своїх підписів та відмову від участі у колективному трудовому спорі.
На думку АТ «Українська залізниця», після виключення цих працівників залишилося б лише 452 підписи, тобто менше половини працівників.
Тому роботодавець вважав, що необхідної більшості вже немає, а отже, вимоги працівників не можуть вважатися належно сформованими.
Саме з цим аргументом роботодавець звертався до суду.
Що сказав Верховний Суд?
Верховний Суд не погодився з таким підходом.
Суд зазначив, що законодавство не позбавляє працівника права змінити свою позицію та відмовитися від раніше поставленого підпису.
Але тут є принциповий момент:
Працівник повинен реалізовувати це право через належний представницький орган.
Тобто заяву про зміну своєї позиції необхідно подавати органу, якому наймані працівники надали повноваження представляти їхні інтереси у відповідному колективному трудовому спорі.
У цій справі таким представником був визначений профспілковий орган.
Отже, сам факт подання працівниками заяв безпосередньо роботодавцю не означав автоматичного анулювання раніше сформованої колективної волі.
Індивідуальна позиція ≠ колективна воля
Позиція конкретного працівника
Працівник має право змінити своє рішення.
Він може більше не підтримувати вимоги, під якими раніше поставив підпис.
Але реалізувати це право потрібно у встановленому порядку.
Колективна воля працівників
Якщо необхідна кількість працівників уже висловила свою спільну волю та визначила представника, така колективна воля не може бути просто нівельована роботодавцем шляхом механічного віднімання кількості заяв про відкликання підписів.
Колективний трудовий спір – це не сукупність окремих індивідуальних спорів кожного працівника з роботодавцем.
Йдеться саме про колективну волю працівників, яка реалізується через визначеного ними представника.
Закон України від 03.03.1998 №137/98-ВР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачає, що працівники визначають орган або особу, які представлятимуть їхні інтереси.
Тому саме цей представницький механізм має значення для подальшої реалізації колективної волі.
Що передбачає закон про кількість підписів?
На виробничому рівні вимоги працівників можуть формуватися, зокрема, шляхом збору підписів.
Для того щоб такі вимоги були чинними, їх повинні підтримати не менше половини членів відповідного трудового колективу.
У цій справі було зібрано:
705 із 1332 підписів = 52,93%.
Тобто необхідна більшість була наявна.
А що з 253 працівниками, які захотіли відкликати підписи?
Верховний Суд не сказав, що ці працівники не мали права змінити свою позицію.
Навпаки – таке право Суд визнав.
Але Суд звернув увагу на спосіб реалізації цього права.
253 працівники звернулися із відповідними заявами до роботодавця, хоча раніше працівники визначили інший орган для представництва їхніх інтересів у колективному трудовому спорі.
Тому такі заяви не стали автоматичною підставою для того, щоб роботодавець самостійно визначив: «тепер підписів недостатньо».
Важливий нюанс: не можна говорити, що відкликання підпису взагалі неможливе
Це принципово важливо правильно сформулювати.
Неправильно:
«Працівник не може відкликати свій підпис під колективними вимогами».
Правильно:
«Працівник має право змінити свою позицію та відмовитися від раніше поставленого підпису, однак таке право має реалізовуватися через належний представницький орган».
Чи були проблеми з оформленням підписних листів?
Так.
У підписних листах не були зазначені дати підписання.
Однак Верховний Суд не визнав цей недолік достатньою підставою для скасування реєстрації колективного трудового спору.
Суд розцінив відсутність дат у конкретних обставинах справи як формальний недолік, який сам по собі не свідчив про відсутність волевиявлення працівників.
Тобто не кожна формальна помилка в документі автоматично робить всю процедуру недійсною.
При оцінці необхідно враховувати всю процедуру формування вимог та конкретні обставини справи.
А чи були порушені строки оформлення вимог?
Роботодавець також посилався на те, що підписи були зібрані раніше, а вимоги були оформлені протоколом пізніше.
Однак і цей аргумент Верховний Суд не підтримав.
Суд встановив, що 14 травня 2021 року президія ЦК профспілки оформила вимоги протоколом №17 і цього ж дня направила їх роботодавцю.
При цьому законодавство не встановлювало конкретного строку, протягом якого після завершення збору підписів уповноважений орган зобов'язаний був оформити вимоги протоколом.
Яка роль НСПП?
Національна служба посередництва і примирення здійснює, зокрема:
- реєстрацію висунутих працівниками вимог;
- реєстрацію колективних трудових спорів;
- аналіз вимог та причин виникнення спорів;
- перевірку, за необхідності, повноважень представників сторін.
При цьому рішення НСПП у процедурах посередництва та примирення мають рекомендаційний характер.
Що це рішення означає для працівників?
1. Поставлений підпис має значення
Якщо працівники шляхом збору підписів формують колективні вимоги, необхідна кількість підписів повинна бути належним чином підтверджена.
2. Працівник може змінити свою позицію
Право відкликати свою підтримку не заперечується.
3. Важливо, кому подається заява
Якщо працівники вже визначили представницький орган, питання зміни позиції щодо участі у колективному трудовому спорі має вирішуватися через цей орган, а не шляхом одностороннього звернення до роботодавця.
4. Роботодавець не може самостійно «перерахувати» колективну волю
Подані йому заяви про відкликання підписів не означають автоматичного припинення вже сформованого колективного волевиявлення.
5. Формальна помилка не завжди знищує всю процедуру
Відсутність окремого реквізиту в документі потрібно оцінювати з урахуванням усіх обставин справи.
Що варто врахувати роботодавцям?
Для роботодавця ця справа є важливим сигналом:
не можна ототожнювати колективний трудовий спір із сукупністю індивідуальних заяв працівників.
Якщо працівники у встановленому порядку сформували колективні вимоги та визначили представника, роботодавець повинен враховувати саме передбачену законом процедуру представництва.
Отримання окремих заяв працівників не означає автоматичного припинення або анулювання колективного трудового спору.
У результаті Верховний Суд залишив касаційну скаргу АТ «Українська залізниця» без задоволення, а рішення судів попередніх інстанцій – без змін.
Отже:
Працівник має право змінити свою позицію та відмовитися від раніше поставленого підпису під колективними вимогами. Однак така зміна позиції повинна реалізовуватися у належному порядку – через орган, якому працівники надали повноваження представляти їхні інтереси у колективному трудовому спорі.
Якщо ж необхідна більшість працівників уже належним чином сформувала колективні вимоги, саме по собі подання окремими працівниками заяв безпосередньо роботодавцю не означає автоматичного анулювання колективної волі та не дає роботодавцю підстав самостійно вважати, що необхідної більшості більше немає.
Ця справа показує важливу річ: у колективних трудових відносинах має значення не лише «хто поставив підпис», а й як, коли та через кого працівники реалізують своє право на колективне волевиявлення.
Тому у випадку виникнення колективного трудового спору особливо важливо правильно оформити:
підписні листи → рішення працівників → повноваження представника → протокол → вимоги роботодавцю → подальшу процедуру врегулювання спору.
Саме дотримання цієї послідовності дозволяє уникнути ситуації, коли процедурні питання стають предметом окремого судового спору.
