Наказ про призупинення трудового договору багато роботодавців сприймають як формальність: «Війна. Підприємство не працює. Призупиняємо трудові договори».
Але у 2026 році такий наказ може стати одним із головних доказів у трудовому спорі.
І суд дивитиметься не тільки на те, чи був наказ. Зазначає Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.
Суд перевірятиме: чому саме роботодавець вирішив, що працівник не може працювати, і чому роботодавець не може надати йому роботу.
7 помилок, які можуть дорого коштувати роботодавцю
Помилка №1. У наказі написали лише: «у зв'язку з воєнним станом»
Це одна з найнебезпечніших формулювань.
Сам факт воєнного стану або збройної агресії не означає автоматичної неможливості роботи.
Верховний Суд у своїх постановах зазначає: для законного призупинення необхідна одночасна наявність двох обставин:
- роботодавець не може надати роботу;
- працівник не може її виконувати.
Причому між цими обставинами та збройною агресією має бути причинний зв'язок.
Тому фраза: «у зв'язку з воєнним станом» без конкретизації обставин може виявитися недостатньою.
Помилка №2. Не описали, чому саме роботодавець не може надати роботу
Це принципове питання.
Наприклад, підприємство продовжувало працювати, працівники працювали дистанційно, а конкретному працівнику просто видали наказ про призупинення.
У суді виникне запитання:
А чому роботодавець не міг надати цьому працівнику роботу?
У наказі та документах мають бути відображені реальні конкретні обставини, а не загальні фрази.
Наприклад:
- знищено або пошкоджено робоче місце;
- відсутні необхідні засоби виробництва;
- підприємство фактично не може здійснювати діяльність;
- працівник не має доступу до робочого місця;
- інші обставини, які об'єктивно унеможливлюють надання роботи.
Помилка №3. Не підтвердили неможливість працівника виконувати роботу
Ось тут роботодавці часто зупиняються на півдорозі.
Вони доводять:
«Ми не можемо надати роботу».
Але забувають про другу частину:
«Працівник також не може виконувати роботу».
А це обов'язкова складова.
Якщо працівник перебуває у безпечному місці, має технічну можливість працювати дистанційно, має доступ до необхідних ресурсів і повідомляє роботодавця про готовність працювати — виникає серйозне питання щодо законності призупинення.
Саме на необхідності встановлення абсолютної неможливості виконання роботи обома сторонами наголошує Верховний Суд.
Помилка №4. У наказі не вказали конкретний строк
Призупинення -це тимчасовий, а не безстроковий захід.
Тому в наказі має бути зрозуміло:
- з якої дати;
- на який строк;
- за яких умов дія трудового договору відновлюється.
Закон прямо передбачає зазначення строку призупинення та умов відновлення дії трудового договору.
Формулювання: «до закінчення воєнного стану» потрібно оцінювати з урахуванням редакції закону, яка діяла на момент видання конкретного наказу.
Помилка №5. Не вказали спосіб обміну інформацією
Закон передбачає зазначення в наказі способу обміну інформацією між сторонами.
Наприклад:
- електронна пошта;
- визначений номер телефону;
- інший погоджений канал комунікації.
Це не просто «технічна деталь».
У майбутньому може виникнути питання:
Як працівник мав дізнатися про відновлення роботи?
Або:
Як він міг повідомити роботодавця про зміну обставин?
Тому спосіб комунікації краще чітко фіксувати в наказі.
Помилка №6. Одним наказом «призупинили всім»
Наприклад:
«Призупинити дію трудових договорів усім працівникам підприємства».
Зручно?
Так.
Безпечно?
Не завжди.
У наказі закон передбачає зазначення кількості, категорій та прізвищ працівників, яких стосується призупинення.
А головне — щодо кожного працівника повинна існувати реальна ситуація, яка відповідає законним умовам призупинення.
Бо в суді працівник може поставити просте питання:
«Чому саме я не міг працювати?»
І роботодавцю доведеться на нього відповісти документально.
Помилка №7. Є наказ, але немає доказів
Це, мабуть, найтиповіша проблема.
У кадровій справі є наказ.
Але немає:
- актів;
- листування;
- повідомлень;
- документів про пошкодження майна;
- доказів припинення роботи;
- підтвердження неможливості дистанційної роботи;
- документів про фактичні обставини на підприємстві.
У результаті роботодавець фактично говорить суду:
«Повірте, у нас була така ситуація».
А суду потрібні докази.
Що особливо важливо у 2026 році?
Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у справі №758/4178/22 зробив висновок:
якщо незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов`язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.
Тобто помилка в наказі може перетворитися не просто на вимогу: «скасувати наказ», а на значно дорожчий для роботодавця спір:
«скасувати наказ + поновити дію трудового договору + виплатити середній заробіток».
Тому радимо роботодавцям зараз перевірити накази:
1. Чи зазначена конкретна причина?
- Чи доведена неможливість надати роботу?
- Чи доведена неможливість працівника виконувати роботу?
- Чи зазначений строк?
- Чи визначений спосіб комунікації?
- Чи конкретно визначені працівники?
- Чи є документи, які підтверджують зазначені в наказі обставини?
Якщо хоча б на кілька запитань відповідь «ні» — кадрову справу варто переглянути вже зараз
Більше про призупинення трудового договору читайте у новинах:
- З 14 березня 2026 року строк призупинення трудового договору – не більше 90 днів
- Призупинення трудового договору-2026: наслідки після граничного строку у 90 днів
- Як рахувати 90 днів для призупинення трудового договору у 2026 році: лист Мінекономіки і коментар від редакції
- Незаконне призупинення трудового договору під час воєнного стану: позиція Верховного Суду
- Звільнення під час призупинення трудових відносин: деталі від Держпраці
- Призупинення трудових відносин та знищення майна роботодавця: які наслідки
- Наказ про призупинення дії трудового договору: визначення строку дії від Держпраці
