Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради на своїй сторінці у Facebook надовить позицію Верховного Суду та ключові висновки для роботодавців і працівників щодо незаконного призупинення трудового договору під час воєнного стану.
08 січня 2026 року Верховний Суд у справі №607/16193/23 поставив крапку в багаторівневому трудовому спорі між працівницею та роботодавцем щодо законності призупинення дії трудового договору у період воєнного стану. Постанова має принципове значення для формування практики застосування ст. 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та захисту права працівників на працю і оплату.
Суть спору
Працівниця, яка понад 20 років перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, оскаржила наказ, яким роботодавець:
- припинив простій;
- одночасно призупинив дію її трудового договору до припинення або скасування воєнного стану.
Позивачка вважала, що:
- роботодавець не довів неможливість надати їй роботу;
- її фактично позбавили права на працю та заробіток без законних підстав;
- наказ має дискримінаційний і свавільний характер.
Вона просила скасувати наказ у відповідній частині та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Рішення судів
Перша інстанція
Суд визнав наказ незаконним у частині призупинення дії трудового договору та частково стягнув середній заробіток.
Апеляційна інстанція
Збільшила суму стягнення до 363 370,65 грн, зазначивши, що компенсація має нараховуватися за весь період вимушеного прогулу, а не лише за час перебування позивачки в Україні.
Верховний Суд
Залишив рішення попередніх інстанцій без змін і відмовив у задоволенні касаційних скарг роботодавця.
Ключова правова позиція Верховного Суду
Верховний Суд підтвердив раніше сформований підхід:
Сам факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення дії трудового договору.
Для правомірного застосування ст. 13 Закону необхідна одночасна наявність двох умов:
1. Роботодавець не може надати роботу.
2. Працівник не може виконувати роботу.
Відсутність хоча б однієї з цих умов робить призупинення договору незаконним.
Чому наказ роботодавця визнано незаконним
Суди встановили, що:
- підприємство продовжувало здійснювати господарську діяльність;
- департаменти аудиту фактично функціонували;
- частину працівників перевели або поновили на інших посадах;
- роботодавець не пропонував позивачці альтернативної роботи та не довів абсолютної неможливості забезпечити її трудовою функцією.
Отже, застосування механізму призупинення було вибірковим і не підтвердженим належними доказами.
Наслідки незаконного призупинення
Оскільки КЗпП прямо не передбачає спеціального механізму відповідальності за незаконне призупинення договору, суд застосував аналогію закону та підхід, подібний до наслідків незаконного звільнення.
Результат:
- працівник має право на середній заробіток за час вимушеного прогулу;
- виплата здійснюється роботодавцем.
Питання строків звернення до суду
Верховний Суд погодився з апеляцією, що:
- строки звернення за трудовими спорами, визначені ст. 233 КЗпП, продовжувалися на час дії карантину COVID-19, який тривав до 30.06.2023.
Тому позов, поданий у серпні 2023 року, є своєчасним.
Значення постанови для практики
Це рішення:
- обмежує можливість роботодавців формально посилатися на війну як універсальну підставу для призупинення договорів;
- посилює судовий контроль за реальністю причин такого призупинення;
- підтверджує право працівників на компенсацію у разі зловживань.
Висновок
Призупинення дії трудового договору – винятковий захід, який можливий лише за доведених обставин повної та взаємної неможливості продовження трудових відносин. Якщо роботодавець працює і може організувати роботу – призупинення буде визнане незаконним з усіма фінансовими наслідками.
***
Читайте також:
- Призупинення трудового договору по-новому
- Призупинення дії трудового договору під час війни: вивчаємо зміни
- Правомірність призупинення дії трудового договору: що говорить ВС?
- Призупинення трудового договору по-новому з 14 червня 2025 року: що врахувати роботодавцям?
- Простій і призупинення трудового договору: в чому відмінності?