Чи треба звільняти сумісника, який стає основним працівником: лист Мінекономіки від 27.08.2026 р.

1. Переводити чи звільняти сумісника: у чому проблема?
2. Що написало у листі Мінекономіки?
3. Що говорить Держпраці?
4. Що каже з цього приводу ПФУ?
5. Яка склалась судова практика?
6. Як все ж оформляти сумісника, який стає основним працівником у 2026 році?

Переводити чи звільняти сумісника: у чому проблема?

Основне місце роботи визначає сам працівник шляхом подання відповідної заяви (п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону про ЄСВ). Водночас п. 3-1 ч. 2 ст. 16 Закону №1058 зобов’язує працівника повідомити роботодавця про визначення цього місця роботи основним.

Проте законодавство не визначає, як кадрово оформити ситуацію, коли працівник уже працює у роботодавця за сумісництвом і вирішує визначити цю роботу основним місцем роботи. Зокрема, немає прямої норми, яка вимагала б припинити чинний трудовий договір і укласти новий.

Свою позицію щодо порядку оформлення такої зміни Мінекономіки висловило у листі від 27.08.2026 №4701-05/90130-09.

Що написало у листі Мінекономіки?

На роз’яснення від Мінекономіки ми чекали ще з травня 2026 року, коли був оприлюднений проєкт нових форм єдиної звітності з ЄСВ, ПДФО та ВЗ і порядку їх складання. Адже зміни до додатку Д5 і порядку його складання давали надію оформити зміну основного місця роботи на сумісництво та навпаки як переведення. Тобто, без звільнення і наступного прийняття на роботу працівника.

Важливо!

Попри зміни у єдиній звітності Мінекономіки свою позицію не змінило! В листі від 27.08.2026 №4701-05/90130-09 міністерство знову заявило: таку процедуру слід проводити через звільнення з роботи за сумісництвом та подальше прийняття на основне місце роботи. І навпаки.

Мінекономіки пояснює це тим, що трудове законодавство не містить механізму переведення працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки.

Алгоритм, який пропонує Мінекономіки, залишається старий:

1. працівник звільняється з роботи за сумісництвом;
2. трудові відносини за цим договором припиняються;
3. роботодавець знову приймає працівника на роботу, але вже за основним місцем;
4. при новому прийнятті виконуються вимоги ч. 4 ст. 24 КЗпП щодо повідомлення про прийняття працівника на роботу.

При цьому інформацію про те, що робота є основним місцем роботи, працівник може зазначити у заяві про прийняття на роботу.

Подібну відповідь бачимо у листі Мінекономіки від 24.06.2024 №4701-05/45070-09.

Що говорить Держпраці?

Держпраці, яка підпорядковується Мінекономіки, очікувано підтримує варіант зі звільненням та новим прийняттям, але формулює свою позицію обережніше.

Так, Південно-Східне міжрегіональне управління Держпраці у роз’ясненні від 12.05.2025 прямо зазначило, що чинне законодавство не дає чіткої відповіді щодо переведення з основного місця роботи на сумісництво і навпаки.

Серед аргументів на користь механізму «звільнення – прийняття» Держпраці називає:

• відсутність відповідного виду «переведення» у КЗпП;
• проблеми з визначенням розрахункового періоду за Порядками №100 та №1266;
• необхідність правильного подання повідомлення про прийняття;
• відсутність спеціального механізму відображення такої зміни у Додатку 5 Податкового розрахунку;
• відсутність окремого порядку внесення такого запису до трудової книжки.

Тому Держпраці робить висновок, що працівника доцільно звільнити із сумісництва, а потім прийняти на основне місце роботи.

Але вже у розгорнутому роз’ясненні Східного міжрегіонального управління Держпраці від 03.12.2025 р. зроблено принципово важливе уточнення:

Важливо!

Чинне законодавство про працю не містить прямої вимоги про обов’язкове звільнення та укладення нового трудового договору для зміни місця роботи за сумісництвом на основне і навпаки.

Тобто позицію Держпраці можна сформулювати так: звільнення і нове прийняття є найбільш зрозумілим практичним механізмом, але прямого обов’язку застосовувати саме його закон не містить.

Що каже з цього приводу ПФУ?

Ще одна причина, через яку держоргани раніше схилялися до звільнення і нового оформлення трудових відносин, це відсутність можливості переведення у самій формі єдиної звітності.

ПФУ у листі від 14.01.2025 №2800-060202-8/2786 розглядав перехід з основного місця роботи на сумісництво. В тоді Фонд звернув увагу, що правила заповнення Додатка 5 не передбачають такого виду операції, як «переведення із основного місця роботи на сумісництво».

Тому для правильного відображення даних у Реєстрі ПФУ пропонував у Додатку 5:

• показати дату закінчення трудових відносин за категорією особи «1» – найманий працівник з трудовою книжкою;
• та дату початку за категорією «2» – найманий працівник без трудової книжки.

Зараз в додатку Д5 є графа 12, щодо якої в Порядку складання говориться:

«графа 12 – зазначається (1 – так, 0 – ні) у разі переведення, призначення застрахованої особи на іншу посаду або роботу, переміщення до іншого підрозділу.

У разі переведення з основного місця роботи на сумісництво або навпаки в додатку Д5 таке переведення відображається двома рядками, в яких зазначається графа 07 «Категорія особи» 1 або 2 з датою закінчення та графа 07 «Категорія особи» 2 або 1 з датою початку. Графа 12 зазначається «1 – так» для обох рядків. Переведення особи на основне місце роботи здійснюється за умови відсутності не закінчених трудових відносин за категорією особи 1».

Тобто, зараз в додатку Д5 можна показати це саме як переведення. Ми про це повідомляли тут.

Виходить, що колишні заперечення з боку ПФУ з 1 серпня 2026 року (дати початку застосування нових форм єдиної звітності) втратили сенс.

Яка склалась судова практика?

Подання єдиної звітності за новими формами триває лише місяць, тому ми ще не маємо судової практики із урахуванням правил її складання. Раніше ж однозначного висновку Верховного Суду про те, що сумісника обов’язково потрібно звільнити перед визначенням цієї роботи основною, або навпаки – не було.

В цьому показовою є постанова Верховного Суду від 01.09.2021 у справі №235/7740/18. У цій справі працівниця вже працювала у медзакладі за основним місцем роботи та одночасно за сумісництвом. Наказом роботодавця її за згодою було переведено з основної посади на посаду, на якій вона до цього працювала за сумісництвом.

Верховний Суд, встановлюючи фактичні обставини справи, констатував, що після такого переведення робота, яка раніше виконувалася за сумісництвом, стала її основним місцем роботи.

Водночас цю постанову не варто трактувати як універсальний висновок Верховного Суду про можливість просто «перевести сумісника в основні працівники». Обставини справи були специфічними: йшлося про переведення працівниці з однієї посади на іншу у межах одного роботодавця, а основний спір стосувався законності подальших звільнень.

Але ця справа важлива в іншому: вона не підтверджує тезу про те, що будь-яка зміна статусу роботи із сумісництва на основне місце без попереднього звільнення автоматично суперечить КЗпП.

Як все ж оформляти сумісника, який стає основним працівником у 2026 році?

На сьогодні ситуація виглядає так:

1. Норма закону. Основне місце роботи визначає сам працівник своєю заявою. Прямої норми КЗпП, яка вимагала б при зміні статусу роботи із сумісництва на основне обов’язково припинити чинний трудовий договір, немає.
2. Позиція Мінекономіки. Мінекономіки у листах від 24.06.2024 №4701-05/45070-09 та від 27.08.2026 №4701-05/90130-09 рекомендує оформлювати перехід через звільнення із сумісництва та нове прийняття за основним місцем роботи.
3. Позиція Держпраці. Такий варіант є доцільним і найбільш безпроблемним з погляду кадрового оформлення та звітності, але прямого обов’язку звільняти працівника законодавство не встановлює.
4. Позиція ПФУ. Раніше ПФУ казав, що спеціального порядку відображення для такої зміни статусу у додатку Д5 немає. Тепер такий порядок є, і Реєстр застрахованих осіб можна пристосувати до нього.

Отже, для роботодавця, який прагне мінімізувати ризики претензій щодо кадрового оформлення та відображення працівника у Реєстрі застрахованих осіб, найбезпечнішим наразі залишається варіант, рекомендований Мінекономіки: звільнення із сумісництва та нове прийняття за основним місцем роботи.

Але тільки тому, що Мінекономіки наразі має права тлумачити трудове законодавство і надавати роз’яснення з кадрових питань. Не зважати на позицію міністерства неможливо.

Водночас називати цей механізм прямо встановленою законодавством обов’язковою процедурою некоректно. А Мінекономіки у новому листі окремо наголошує, що листи міністерств не є нормативно-правовими актами, мають інформаційно-рекомендаційний характер і не встановлюють правових норм. Тому сміливі роботодавці можуть застосувати процедуру переведення. Але вони мають бути готові відстоювати свою позицію, зокрема, у суді.