Головна Усі новини Праця та соціальний захист Трудові відносини

Мінімальний строк ознайомлення працівників із графіками змінності

Коли слід повідомити працівника про графік змінності? Чи можна змінювати графіки змінності та в які строки? На ці запитання відповіли фахівці Мінсоцполітики

Коментар до листа Мінсоцполітики від 09.07.2019 р. №799/0/204-19

Суть запиту

Із графіками змінності за червень працівники (касири) були ознайомлені ще в березні. Наприкінці травня роботодавець приймає рішення залучити до роботи ще одного касира. У зв'язку з цим з червня слід переробити графіки решти касирів, щоб побудувати графік нового касира.  

  1. Як потрібно працівників попередити про такі зміни у їхніх графіках? Чи потрібно при цьому застосовувати якийсь строк на попередження?

  2. Чи буде порушенням, якщо 31 травня змінити графіки виходу на роботу касирам з 1 червня?

  3. Як правильно вносити зміни до графіків змінності, щоб не порушувати чинного законодавства?

 

Відповідь Мінсоцполітики

Встановлення режиму роботи – це право підприємства, установи, організації, яке реалізується роботодавцем та трудовим колективом за погодженням з профспілковим комітетом.

Час початку та час закінчення щоденної роботи (зміни) передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) та графіками змінності відповідно до законодавства.

Фахівці Мінсоцполітки наголосили, що відповідно до п. 13 Типових правил №213 (в частині, що не суперечить Конституції і законам України), графіки змінності доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше чим за один місяць до введення їх в дію.

Тобто раніше можна, а пізніше – зась. В цьому, звісно, логіка є, про що пояснимо нижче.

Також було наголошено, роботодавцем самостійно у ПВТР або у колективному договорі з дотриманням норм законодавства про працю встановлюються:

  • режим роботи;
  • тривалість робочого часу;
  • час відпочинку.

При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому в ПВТР.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).

Отже, з відповіді фахівців Мінсоцполітики зрозуміло, що працівників однозначно потрібно ознайомлювати з графіками змінності не пізніше ніж за 1 місяць. Таким чином, вносити зміни до штатного розпису (вводити нову штатну одиницю касира) варто заздалегідь, і приймати його на роботу (застосовувати нові графіки роботи старих касирів) слід вже через місяць після такого попередження.

А що, як цього місяця у роботодавця немає з об’єктивних причин?

 

Думка редакції

Відповідь фахівців Мінсоцполітики лаконічна та однозначна. А ось якщо зміни в графіки роботи слід внести терміново, треба аналізувати норми законодавства.

Слід згадати про ст. 32 КЗпП, а саме ту її частину, в якій йдеться про зміну істотних умов праці. До них належить і зміна режиму роботи.

Звісно, можна змінювати і кількість змін у добі, і режими праці, і режими відпочинку. Та якщо змінити один з цих показників роботи – це означає зміну режиму роботи структурного підрозділу та істотних умов праці.

І зверніть увагу: стаття 32 КЗпП вимагає попередження про таку зміну за 2 місяці до початку її дії. Тому коментовану консультацію Мінсоцполітики, у якій фахівці міністерства спираються на норми п. 13 Типових правил №213 (незважаючи на те, що вони суперечать нормам ст. 32 КЗпП) і дають на попередження 1 місяць, можна вважати архілояльною до роботодавця – автора запитання.

Та маємо відзначити таке. Можливо, під час перевірки Держпраці ця консультація і допоможе. Але навряд чи вона захистить роботодавця, якщо його працівники звернуться до суду.

І ще. Зміна істотних умов праці за продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП допускається у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці.

Якщо колишні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Отже, коли роботодавець хоче виконати норми КЗпП і включити до графіка змінності ще одного касира, йому слід попередити про зміну істотних умов праці решту касирів (у яких графік роботи зміниться), не пізніше ніж за два місяця. І не просто повідомити про те, що вони через 2 місяця працюватимуть за якимось іншим графіком, а ознайомити їх із цим новим графіком. Але це стосується так званих постійних змін. Тобто тих, які встановлюються на невизначений період часу у майбутньому.

 

Відповідальність

Відповідальність за порушення норм ст. 32 КЗпП належить до категорії «інші порушення». Відповідальність за нього — штраф у розмірі 1 мінімальної заробітної плати (у 2019 році це 4173,00 грн).

Але суть не лише в штрафі в одну мінімальну зарплату. Роботодавець, звісно, може попередити працівника про зміну графіка менше ніж за місяць, — та хоч і за день. Але якщо працівник, який був ознайомлений з графіком згідно з нормами чинного законодавства, себто за 1 місяць, не вийде на роботу за тим новим графіком, який роботодавець розробив за 1 день до фактичного виходу працівника на роботу, то до такого працівника не можна буде застосувати дисциплінарні стягнення. Звільнити такого працівника за прогул стає неможливим, оскільки тут роботодавець сам порушив права працівника.

 

Тимчасова заміна

А ось якщо зміна графіку відбувається тимчасово, якщо хтось захворів, пішов раптово у відпустку тощо, тут, на нашу думку, ст. 32 КЗпП не діє. І попереджати за 2 місяці нікого не потрібно (оскільки такі події не пов’язані зі змінами в організації праці за ініціативою роботодавця і спрогнозувати їх заздалегідь неможливо).

Порядок виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників може бути встановлений як в колективному договорі, також і в наказах щодо затвердження графіків змінності.

Кожна заміна працівника встановлюється наказом по підприємству із зазначенням:

  • хто саме тимчасово відсутній;
  • конкретних працівників, яким поручатиметься виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівників.

На сьогодні можливі декілька варіантів тимчасового виконання обов’язків за іншого працівника. Це можливо, наприклад:

  • в режимі суміщення посад, про яке ми докладно писали тут і тут;
  • або в режимі заступництва, про яке ми писали тут;
  • або шляхом застосування праці зовнішнього або внутрішнього сумісника, про що читайте тут.

Доступ до повного тексту цієї новини можливий лише для передплатників електронного або паперового «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь.

Або оформіть передплату, перейшовши за посиланням;  вартість мінімального пакету «Мій асистент» становить лише 36 грн на місяць.

Дякуємо за розуміння.

Автор:
Галина Казначей
Джерело
«Дебет-Кредит»
Рубрика:
Праця та соціальний захист / Трудові відносини
Теги:
Трудові відносини

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз'яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції.

Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

Коментарі: 0

Новини по темі

Консультації по темі

Хочете отримувати

найважливіші новини від «Дебету-Кредиту»?