Послуга з надання персоналу — це господарська або цивільно-правова угода, відповідно до якої особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), скеровує у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну чи декількох фізосіб для виконання визначених цією угодою функцій (пп. 14.1.183 ПКУ). Але важливо, що це визначення наведено у ПКУ, тож і використовується воно виключно з метою оподаткування, а не з метою упорядкування трудових відносин.
Зверніть увагу! Угода про надання персоналу може передбачати укладення зазначеними фізособами трудової угоди або трудового контракту з особою, у розпорядження якої вони скеровані. Проте це не обов’язково — такі працівники, як правило, залишаються у трудових відносинах із роботодавцем, який надає послуги з надання персоналу. Отже, саме він бере на себе обов’язки, які повинен виконувати роботодавець згідно з трудовим законодавством, дотримуватися всіх прав та гарантій, передбачених українським законодавством щодо цих працівників.
Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, що надає послугу) визначаються угодою сторін.
Часто можна почути й іншу назву таких договірних відносин — аутстафінг. Проте в Законі про зайнятість ця назва не згадується — такі роботодавці описуються як «суб’єкти господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців». Зверніть увагу, що виконання робіт за такими договорами за кордоном цей Закон, як і створений КМУ на його виконання Порядок №400, не регулює (ч. 1 ст. 36 Закону про зайнятість).
По суті, якщо планується, що працівники укладуть трудові договори з компанією-нерезидентом, за сприяння в такому працевлаштуванні за кордоном української компанії, то це більше нагадує послуги з посередництва при працевлаштуванні за кордоном (ст. 38 Закону про зайнятість). Але позаяк у запитанні про це не йдеться, то ми цей варіант не розглядаємо й одразу переходимо до прав працівників у ситуації, коли компанія-нерезидент їх лише «орендує».
Окремих норм у законодавстві для таких працівників не передбачено. А отже, вони матимуть ті самі права, що й решта працівників. Тобто їхню працю оплачуватиме фактичний роботодавець у розмірі та в порядку, що визначені трудовим або колективним договором, штатним розписом, положенням про оплату праці на підприємстві-резиденті.
Зберігаються за ними й права, передбачені у разі виконання службового завдання поза межами місця роботи. Такий випадок підпадає під визначення «службового відрядження» за Інструкцією №59. Проте пам’ятайте, що це визначення діє тільки для працівників державних органів, підприємств, установ та організацій, що повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів. Решта СГ обов’язково мають визначити у своєму розпорядчому документі, які саме поїздки вважатимуться відрядженням. Для формування такого власного визначення відрядження можна скористатися приписами Інструкції №59 як довідковими.
А отже, для того щоб скерувати працівників на роботу поза їхнім звичайним робочим місцем, треба оформити відрядження, під час якого за ними зберігаються посада й оплата праці (не нижче від середнього заробітку), оплата проїзду до місця відрядження та назад, оплата проживання під час відрядження та добові. Одне слово, все відбуватиметься й оформлюватиметься, як при звичайному закордонному відрядженні. Ось тільки на місці вони виконуватимуть завдання, які надаватимуться компанією-нерезидентом (але тільки у межах робіт, зазначених у договорі з компанією-резидентом, і про те, які саме роботи вони виконуватимуть, працівники повинні бути ознайомлені до відрядження; звісно, що ці роботи мають відповідати їхнім кваліфікації та посаді).
Цілком можливо, що компанія-нерезидент візьме на себе (згідно з договором із компанією-резидентом) частину витрат із забезпечення працівників: наприклад, оплатить проїзд, надаватиме безоплатне харчування та місця для проживання.
Щодо цього зазначимо таке: зменшення суми добових у разі забезпечення безоплатним харчуванням відрядженим працівникам передбачено законодавством (а саме Інструкцією №59) лише у разі, якщо вони є держслужбовцями або працівниками державних органів, підприємств, установ та організацій, що повністю або частково утримуються (фінансуються) за бюджетні кошти. Для решти випадків такої вимоги немає (як не встановлено і гарантованого розміру добових), а розмір добових визначає сам роботодавець.
Водночас неоподатковуваними є витрати на працівника, зазначені у пп. 170.9.1 ПКУ, де безоплатного харчування не передбачено. Свої персональні потреби працівник має задовольняти сам, для цього йому й виплачуються добові. Отже, вартість безоплатного харчування (якщо договір та решта наданих замовником документів дозволять його персоніфікувати) стане додатковим благом працівника у негрошовій формі.
Щодо витрат на проїзд та проживання, то вони вважаються неоподатковуваними, але за наявності документального підтвердження понесених витрат. Наприклад, якщо проїзд та проживання оплатило саме підприємство-роботодавець або такі витрати були відшкодовані працівникові (чи він витратив на них аванс, отриманий на відрядження). Випадок, коли ці витрати бере на себе замовник, у ПКУ не розглядається.
Раніше ми вже аналізували цю проблемну ситуацію. Якщо сторона, що приймає, є компанією-нерезидентом, висновки будуть, по суті, ті самі (хіба що облік та оподаткування таких витрат у цієї компанії ми не розглядаємо).
Ризики відрядження коштом сторони, що приймає:
— у відрядженого працівника можуть визнати додаткове благо у вигляді вартості безкоштовно наданого (оплаченого) проживання та решти доходів, отриманих не від роботодавця під час відрядження. При цьому обов’язок з утримання ПДФО й військового збору із такого доходу покладається саме на сторону, що приймає, бо у цьому разі вона є податковим агентом;
— сплачені стороною, що приймає, суми, якщо вони передбачені договором із роботодавцем відряджених працівників, можуть визнати як частину оплати вартості наданих роботодавцем послуг або виконаних робіт. Адже такі доходи виплачуються не стороннім особам, а працівникам такого підприємства під час виконання ними робіт (надання послуг), замовлених стороною, що приймає, у межах витрат, які повинен був профінансувати сам роботодавець.
Щоб не наражатися, з одного боку, на претензії Держпраці щодо невиконання обов’язків роботодавця з оплати проїзду та проживання, а з іншого боку — від податківців, які можуть вважати вартість проїзду та проживання оподатковуваним доходом (або роботодавця, або працівників, цю ситуацію можна розглядати по-різному), варто або включити вартість таких витрат до ціни послуг, або компенсувати їх замовникові (про що зазначити у договорі).