Правила внутрішнього трудового розпорядку: пям’ятка для роботодавців

Нормативне визначення «правил внутрішнього трудового розпорядку»

Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі – ПВТР) конкретного роботодавця розробляються на підставі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених ще постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 №213.  

Згідно зі ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, у тому числі інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Згідно з п. 5 ст. 29 КЗпП до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема, про правила внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, у ПВТР закріплюються тривалість і режим роботи на підприємстві (ст. 52 КЗпП), час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) (ст. 57 КЗпП), порядок роботи при змінному графіку (ст. 58 КЗпП), перерви в роботі (ст. 66 КЗпП), заходи заохочення працівників (ст. 143 КЗпП).  

А згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП систематичне невиконання працівником ПВТР є однією з підстав для звільнення.

Обов’язковість затвердження ПВТР для роботодавців

Згідно з абзацом 3 ст. 142 КЗпП встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим. З цього можна зробити висновок, що для всіх інших роботодавце встановлення ПВТР не є обов’язковим. Але це не зовсім так.

У чинних листах Мінсоцполітики України від 21.06.2017 №312/0/22-17/13, від 28.12.2017 №568/0/22-17/134 та від 21.05.2019 №34/0/23-19/133 наголошується на обов’язковості затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку усіма роботодавцями. 

Хоча листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер, в них вказано, що обов’язковість затвердження ПВТР стосується як юридичних осіб, так й фізичних осіб – підприємців, що використовують працю найманих працівників. 

У попрередньому розділі ми нагадали, які норми затверджуються у ПВТР. А у листах Мінсоцполітики наголошується, що оскільки фізична особа – підприємець у розумінні норм КЗпП виступає роботодавцем, то вона має вести кадрову документацію. Тобто ФОП має оформляти локальні акти, укладати трудові договори у письмовій формі, вести трудові книжки працівників та може вести книгу реєстрації локальних актів, розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку, вести табелі обліку використання робочого часу тощо.

Щодо КЗпП, то, з одного боку, обов’язок затверджувати ПВТР для ФОПів відсутній, а з іншого, – недотримання роботодавцем, у тому числі фізособою-підприємцем, визначеного порядку допуску до роботи працівника є порушенням законодавства про працю.

Про спірність вказаних положень наша редакція вже писала тут.

Відповідальність роботодавця за порушення законодавства про працю визначено:

ст. 265 КЗпП – у розмірі 1 МЗП за порушення інших вимог законодавства про працю, за кожне таке порушення;

ст. 41 КУпАП – у розмірі від 30 до 100 н.м.д.г. на посадових осіб підприємства.

Щоправда, у період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються. 

Крім того, відсутність ПВТР може мати неприємні наслідки і для відносин між роботодавцем та працівником, а саме: призести до порушення працівником трудової дисципліни, бо він не був ознайомлений з вимогами ПВТР. Про ймовірні проблеми для роботодавця, пов’язані з відсутністю на підприємстві ПВТР, ми також писали тут.

Структура ПРТР

У попередніх матеріалах ми вже розглядали нюанси застосування ПВТР. Тож розглянемо докладніше структуру самого документа.

1. Загальні положення

Питання, пов'язані із застосуванням ПВТР, вирішуються адміністрацією підприємства, установи, організації у межах наданих їй прав та спільно або за погодженням із профспілковим комітетом. Ці питання вирішуються також трудовим колективом відповідно до його повноважень. Тобто у цьому розділі доцільно вказати, відповідно до яких нормативних документів розроблений ПВТР, з ким він погоджений, поняття, мету та застосування ПВТР, на кого вони поширюються та іншу загальну інформацію.

2. Порядок прийняття та звільнення працівників

• При прийнятті на роботу адміністрація підприємства може вимагати від кандидата подання трудової книжки та пред'явлення паспорта. Прийняття на роботу без пред'явлення зазначених документів не допускається. Якщо від кандидата вимагаються спеціальні знання, адміністрація підприємства має право вимагати пред'явлення документа про здобуту освіту або професійну підготовку. Прийняття на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства та оголошується працівнику під розписку. У наказі (розпорядженні) має бути зазначено найменування роботи (посади) та умови оплати праці; 
• при прийнятті на роботу або при переведенні працівника на іншу роботу адміністрація зобов'язана ознайомити його з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, роз'яснити його права та обов'язки й ознайомити його з ПВТР та колективним договором, що діє на такому підприємстві. Також необхідно проінструктувати працівника щодо техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони та інших правил з охорони праці;
• припинення трудового договору може мати місце лише за підстав, передбачених законодавством. Працівники мають право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово протягом двох місяців. При розірванні трудового договору з поважних причин, передбачених чинним законодавством, працівники попереджають про це адміністрацію письмово за місяць. Терміновий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин. Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації не допускається без попередньої згоди профспілкового комітету підприємства, Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації.

3. Основні обов’язки працівників

• Працювати чесно та сумлінно, дотримуватись дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати свій робочий час для продуктивної праці, утримуватися від дій, які заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки;
• підвищувати продуктивність праці, своєчасно та ретельно виконувати роботи з нарядів та завдань, норми виробітку та нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм;
• покращувати якість роботи та продукції, що випускається, не допускати недоглядів та браку в роботі, дотримуватись технологічної дисципліни;
• дотримуватись вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони, що передбачені відповідними правилами та інструкціями, працювати у виданому спецодязі, спецвзутті, користуватись необхідними засобами індивідуального захисту.

4. Основні обов’язки адміністрації

• Правильно організувати працю працівників, щоб кожен працював за своєю спеціальністю та кваліфікацією, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку дорученої роботи був ознайомлений із встановленим завданням та забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни); забезпечити здорові та безпечні умови праці, справний стан обладнання, а також нормативні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної та ритмічної роботи;
• створювати умови для зростання продуктивності праці;
• постійно вдосконалювати організацію оплати праці; забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників у результатах їх особистої праці та у загальних підсумках роботи, забезпечити правильне застосування діючих умов оплати та нормування праці; видавати заробітну плату у встановлені терміни;
• забезпечувати суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни;
• неухильно дотримуватись законодавства про працю та правил охорони праці; покращувати умови праці, забезпечувати належне технічне обладнання всіх робочих місць та створювати на них умови роботи, що відповідають правилам з охорони праці;
• вживати необхідних заходів щодо профілактики виробничого травматизму, професійних та інших захворювань робітників та службовців; у випадках, передбачених законодавством, своєчасно надавати пільги та компенсації у зв'язку зі шкідливими умовами праці (скорочений робочий день, додаткові відпустки, лікувально-профілактичне харчування тощо), забезпечувати відповідно до чинних норм та положень спецдягом та іншими засобами індивідуального захисту, організувати належний догляд за цими засобами;
• постійно контролювати знання та дотримання працівниками всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії та гігієни праці, протипожежної охорони.

5. Режим роботи

• Встановити час початку та закінчення роботи, також і в передсвяткові та передвихідні дні, час перерви для відпочинку та харчування; 
• організувати облік явки на роботу та закінчення роботи;
• черговість надання щорічних відпусток.

6. Заохочення за успіхи у роботі та відповідальність за порушення трудової дисципліни

• Як заохочення за успіхи в роботі можна використовувати методи морального та матеріального заохочення;
• за порушення трудової дисципліни використовуються дисциплінарні або матеріальні стягнення (перелік порушень, за які передбачено дисциплінарні стягнення, та порядок їх застосування).

Зауважимо, що ПВТР не можуть містити умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, бо в такому разі вважатимуться недійсними.

Порядок затвердження ПВТР

Ми вже зазначили, що згідно зі ст. 142 КЗпП ПВТР затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Тож з проєктом ПВТР потрібно ознайомити працівників, у яких можуть виникнути свої пропозиції. Крім того, слід узгодити ПВТР з інспектором з охорони праці, який перевірить їх відповідність до норм законодавства про охорону праці. Побажання працівників можна не враховувати взагалі або враховувати їх не всі, адже законодавство не висуває такої вимоги до роботодавця.

Далі ПВТР затверджуються зборами трудового колективу за поданням роботодавця. Це рішення має бути оформлене протоколом загальних зборів трудового колективу. За неможливості зібрати загальні збори можна спрямувати представників від трудового колективу. Якщо збори не погодяться з розробленими керівником ПВТР, їхній проєкт може бути повернуто керівникові із внесенням пропозиції щодо змін.

На завершення підкреслюємо, що запропонована процедура не є обв’язковою та не прописана законодавчо. Але, на наш погляд, вона може допомогти роботодавцю підготуватися до розроблення та затвердження ПВТР.

Як оформити ознайомлення з ПВТР

Після затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку видається наказ про їх впровадження та порядок ознайомлення з ними працівників. У такий спосіб затверджені трудовим колективом правила стають легітимними.

Свою поінформованість щодо ПВТР працівники можуть засвідчити письмово у відомісті для ознайомлення. Проте чіткої форми такого засвідчення наразі не встановлено. Тож роботодавець разом із працівниками може встановити цю форму самостійно. 

Тим паче, що за ч. 2 ст. 7 Закону №2136 у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.