За п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП припинення трудового договору може бути здійснене за угодою сторін – це автономна підстава припинення трудового договору, яка відрізняється від ініціативи працівника (ст. 38) чи ініціативи власника.. У цьому випадку не потрібне попередження (як при звільненні за власною ініціативою працівника) і не застосовується механізм, характерний для звільнення з ініціативи роботодавця.
Закон не встановлює спеціального порядку укладання такої угоди (наприклад, строків чи формальної процедури), тому ці моменти сторони можуть врегулювати самостійно (у межах закону, звичайно).
Спробуємо розібратись, використовуючу судову практику, які моменти під час припинення трудового договору за угодою сторін сторони можуть врегульовувати самостійно, а в яких треба буде діяти виключно за законом.
Таблиця 1.
Чекліст: звільнення за угодою сторін
| Крок | Дії роботодавця | Дії працівника | На що звернути увагу (ризики) |
| 1. Ініціатива | Готує письмову пропозицію (за бажанням) | Подає заяву «Прошу звільнити за угодою сторін…» | Домовленість має бути добровільною. Уникайте тиску |
| 2. Узгодження дати | Визначає разом із працівником конкретний день звільнення | Погоджується з датою | Якщо дата збігається з лікарняним, – суд може її змінити |
| 3. Домовленість | За потреби укладає письмову угоду | Підписує угоду / заяву /наказ | Угоду можна відкликати лише за взаємною згодою сторін |
| 4. Наказ | Видає наказ «Звільнити за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)» | Ознайомлюється під підпис | Наказ і заява – головні докази в суді |
| 5. Розрахунок | В день звільнення виплачує всі належні суми | Отримує розрахунок і копію наказу | Прострочення виплат = підстава для спору |
| 6. Трудова книжка / Е-запис | Робить запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП» | Отримує книжку / переглядає е-запис | Формулювання має бути точним, інакше працівник може оскаржити |
| 7. Після звільнення | Зберігає документи для можливого судового спору | За потреби може звернутися до суду | Якщо працівник доведе тиск, – ризик поновлення та компенсації у вигляді середнього заробітку |
Проблема 1. Чи справді сторони згодні?
При вирішенні спорів суди дуже часто звертають увагу не просто на формальні заяви, а саме на реальну згоду сторін на припинення трудових відносин:
- Чи дійсно сторони домовились про конкретну дату припинення трудового договору (чи існувала домовленість)?
- Чи було волевиявлення працівника на момент видання наказу (тобто чи не діяла особа під тиском, під впливом примусу чи психологічного тиску)?
- Чи не мала місце спроба відкликання заяви про звільнення? За загальним підходом у практиці ВС – якщо сторонами вже погоджено дату, працівник не має права односторонньо відкликати таку заяву без згоди роботодавця.
- Згода на анулювання домовленості має бути також взаємною між працівником та роботодавцем.
Наприклад, у постанові Верховного Суду від 16.02.2022 у справі №591/4938/18 йдеться, що працівник стверджував, ніби підписав заяву під психологічним тиском (йдеться про оголошення догани за невиконання посадових обов’язків), але суд звернув увагу на наявність доказів дійсної волі та відсутність вимог на анулювання угоди про припинення трудового договору.
Проблема 2. Особливості оформлення: заява, наказ, документи
Хоча закон не встановлює обов’язкової письмової форми домовленості (угоди сторін), фактичне припинення трудового договору має бути оформлене письмово:
- У наказі й у трудовій книжці (на вимогу працівника) зазначають: «звільнення за угодою сторін», посилання на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП та узгоджену дату звільнення.
- Роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані й виплачені суми при звільненні, а також провести розрахунок у строки, передбачені ст. 116 КЗпП.
Зверніть увагу! Часто суди звертають увагу на те, що у разі якщо дати письмової заяви працівника й наказу збігаються, це слугує доказом досягнення домовленості. А ще нагадують, що після складання наказу відкликати заяву про звільнення неможливо.
Проблема 3. Звільнення за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності працівника
Одним із найбільш спірних аспектів застосування формулювання «угода сторін» є питання: чи можливе звільнення за цією підставою під час лікарняного працівника?
КЗпП не містить прямої заборони, натомість встановлює загальну гарантію в ч. 3 ст. 40 КЗпП: звільнення працівника за ініціативою роботодавця у період тимчасової непрацездатності не допускається. Але ця гарантія за своєю природою не стосується ситуацій, коли припинення здійснюється з обопільної згоди (за угодою сторін).
Однак на практиці при спорах суди часто змінюють домовлену дату звільнення, якщо вона припадає на лікарняний:
- Так, у постанові Верховного Суду від 27.10.2020 у справі №205/4196/18, за текстом контракту (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП) зазначалося, що у разі порушення гарантії ч. 3 ст. 40 КЗпП (якщо припинення трудового договору було призначено на період тимчасової непрацездатності) суд повинен змінити дату звільнення на перший день після закінчення лікарняного.
- Втім, одні експерти вказують, що заборона звільнення за угодою сторін під час лікарняного в законі не прописана, тому якщо працівник захворів у день звільнення – домовлена дата залишається чинною, а листок непрацездатності оплачується.
- Інші – зазначають, що хоча звільнення під час лікарняного за згодою сторін законодавчо не заборонене, кадровикам слід бути обережними: бажано враховувати резервні дати, аби уникнути ризику судового коригування та доплат у вигляді середньої зарплати за час вимушеного прогулу. Додатково можна почитати у статті «Звільнення за угодою сторін: який порядок дій роботодавця та працівника».
- У будь-якому разі у випадку звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін пряма заборона на це відсутня, і працівник має право отримати оплату лікарняного навіть у період звільнення.
Зверніть увагу! Якщо домовлена сторонами дата звільнення припадає на період тимчасової непрацездатності (лікарняний), то, згідно з позицією Верховного Суду, наказ може визнаватися законним, але дату звільнення суди змінюють (переносять) на перший робочий день після завершення лікарняного.
Проблема 4. Коли звільняються особливі категорії працівників
При застосуванні звільнення за угодою сторін слід враховувати, що деякі категорії працівників мають додаткові гарантії (наприклад, вагітні жінки, працівники, що перебувають у відпустках, військовозобов’язані тощо):
- роботодавець інколи зловживає угодою сторін для звільнення захищених категорій (вагітні, передпенсійні, студенти) – тому в судовій практиці перевіряють, чи не було фактичного тиску або «маскування» дій сторін з метою звільнення;
- якщо закон прямо забороняє звільнення цієї категорії (зокрема, під час тимчасової непрацездатності чи під час відпустки), угода сторін може бути визнана зловживанням правом. Суд може перевіряти, чи дійсно це була вільна домовленість;
- колективні угоди або колективний договір можуть встановлювати, що при звільненні за угодою сторін особливим категоріям працівників виплачується компенсація або надаються інші пільги, не встановлені законом. Якщо це передбачено колдоговором, – ця норма має застосовуватися і для випадків звільнення за угодою сторін.
Для таких працівників судова практика послідовно наголошує на:
- важливості доказів фактичної домовленості і добровільного звільнення;
- неможливості одностороннього відкликання заяви про звільнення без згоди роботодавця, якщо дату звільнення вже погоджено;
- тому, що звільнення під час лікарняного не здійснюється, а от після одужання – так;
- контролі за зловживаннями з боку роботодавця (наприклад, тиск або вчинення дій в цілях «маскування» звільнення).
Інші ризики та«білі плями»
- Недосконалість законодавства: відсутність чітких норм щодо порядку, строків, обов’язкової форми угоди сторін (що створює простір для спорів).
- Суб’єктивність оцінки волевиявлення: працівник може заявляти про тиск, і суд має ретельно з’ясовувати обставини.
- Питання відкликання заяви: якщо працівник передумав, але роботодавець не згоден, це викликає спори.
- Узгодження дати й непрацездатність: сторони повинні передбачати резервні варіанти, щоб уникнути юридичних конфліктів.
- Захищені категорії працівників – ризик, що угода використовується як спосіб обійти заборони на звільнення (наприклад, під час лікарняного, вагітності тощо).
- Наявність колективних чи локальних нормативів, які можуть встановлювати кращі умови (наприклад, додаткову компенсацію) – їх треба враховувати.
Зразок 1. Заява працівника про звільнення за угодою сторін (Завантажити >>)
Важливо! У заяві про звільнення обов’язково варто зазначати:
- підставу – «за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)»;
- конкретну дату звільнення;
- підтвердження згоди на умови розрахунку.
Зразок 2. Наказ про звільнення за угодою сторін (Завантажити >>)
Важливо! На що слід звернути увагу:
- у тексті наказу обов’язково вказати: «за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»;
- до наказу додається заява працівника;
- працівник має ознайомитися під підпис у день видання наказу.