Звільнення за угодою сторін: який порядок дій роботодавця та працівника

Коментар до Постанови ВС від 17.01.2025 у справі №522/2588/23

Згідно зі ст. 36 КЗпП однією з підстав припинення трудового договору (тобто звільнення працівника) є угода сторін. Втім, про цей варіант звільнення у КЗпП більше нічого не сказано, порядок дій не прописано, і це дає привід для суперечок із контролерами під час перевірок.

Раніше ми наводили думку Держпраці, на що треба звернути увагу у разі звільнення за угодою сторін. Але ця думка здебільшого спиралася на наявну на той момент судову практику.

Зараз подивимось свіже судове рішення, у якому ВС навів актуальні рекомендації щодо дій роботодавця та працівника під час такого звільнення.

Зміст справи

Згідно з наказом ДП від 10 листопада 2022 року працівника звільнено з 14 листопада 2022 року за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП.

Підставою для звільнення є його заява, де він, крім іншого, просив здійснити компенсаційну виплату в розмірі п’ять окладів на підставі пункту 2.18 додатка 5 Колективного договору на 2020 – 2025 роки з урахуванням наявних пільг багатодітного батька та статусу особи з інвалідністю внаслідок війни.

А ще, відповідно до витягу з електронного Реєстру листків непрацездатності, працівнику було оформлено листки непрацездатності за період з 14 листопада 2022 р. до 02 грудня 2022 р. Крім того, Національною службою здоров’я України видано інформаційні довідки з електронної системи охорони здоров’я – медичні висновки про тимчасову непрацездатність за період (загально) з 05 грудня 2022 р. до 25 січня 2023 р. та видано листки непрацездатності.

Оскільки компенсаційну виплату у розмірі п’яти окладів не здійснено, то працівник у лютому 2023 року звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Працівник вважав звільнення незаконним з підстав відсутності спільного волевиявлення сторін, спрямованого на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме за угодою сторін. Крім того, звільнення проведено у період його тимчасової непрацездатності, що працівник вважав незаконним.

Три запитання, на які слід звернути увагу:

• Чи робить те, що з працівником не розрахувалися повністю в день звільнення щодо належних йому виплат (або за наявністю спірних виплат), незаконним звільнення працівника за угодою сторін? 
• Чи можна звільняти за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності працівника (про яку роботодавець міг дізнатися вже після оформлення звільнення)? 
• Чи є якісь спеціальні правила, які діють щодо цих питань під час воєнного стану? 

Що сказали суди попередніх інстанцій

Перша інстанція позов задовольнила, визнала звільнення незаконним та скасувала наказ про звільнення, працівника було поновлено на посаді.

Аргументи були такі: суд встановив, що 31 жовтня 2022 року між сторонами було досягнуто домовленість про звільнення позивача згідно з його заявою. Проте працівника було звільнено 14 листопада 2022 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою йому замість вказаних у заяві п’яти окладів лише двох окладів.

Тобто суд першої інстанції вирішив, що оскільки з працівником розрахувалися не повністю (не в тій сумі, на яку він розраховував, коли сторони домовлялися про звільнення), то звільнення за угодою сторін було незаконним.

Апеляційний суд виходив з того, що пропозиція щодо звільнення за угодою сторін надійшла від працівника із зазначенням у заяві бажаної дати припинення трудового договору – 14 листопада 2022 року.

Роботодавець погодився на припинення трудового договору з працівником. Припинення трудового договору за угодою сторін було оформлено наказом від 10 листопада 2022 року, яким працівника звільнено у бажаний строк.

Апеляційний суд вирішив: мотиви звільнення працівника за угодою сторін правового значення не мають! Тобто на які виплати працівник розраховував під час звільнення, не змінюють самого факту – працівник забажав звільнитися, роботодавець на це погодився, дату звільнення було сторонами узгоджено, а отже, звільнення є законним.

Припинення трудового договору було оформлено належним чином, роботодавець видав наказ про звільнення із зазначеної працівником у заяві дати – 14 листопада 2022 року. Працівник ознайомився з наказом під підпис 14 листопада 2022 року та отримав копію. На виконання вимог роботодавець провів у день звільнення розрахунок з працівником, належні записи про звільнення було внесено до трудової книжки.

При цьому суду не надано доказів на спростування того, що існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за їхньою угодою. Також суду не було надано доказів існування прохання працівника про анулювання попередньої домовленості щодо припинення договору за угодою сторін та згоди роботодавця (власника, уповноваженого ним органу) на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору за угодою сторін.

А як же тимчасова непрацездатність?

Адже у працівника був листок непрацездатності, відкритий 14 листопада – в день звільнення!

Апеляційний суд заявив, що передбачені трудовим законодавством обмеження на звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності не поширюються на припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін).

А як же компенсація у розмірі 5 окладів?

Апеляційний суд заявив, що сама по собі компенсаційна виплата, а тим паче, її розмір, не може бути передумовою звільнення за угодою сторін. Здійснення компенсаційної виплати у розмірі двох посадових окладів (замість п’яти) не має наслідком незаконність припинення трудового договору та, відповідно, поновлення на роботі.

Від себе додамо, що наслідки непроведення остаточного розрахунку в день звільнення наведені у ст. 117 КЗпП. При цьому закон розділяє виплати на безспірні і спірні.

Якщо на день звільнення працівникові належить до виплати певна сума, щодо якої немає спору між ним та роботодавцем, то наслідок невиплати такої суми – роботодавець, крім такої суми, повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

А от в разі наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто середній заробіток за час затримки) тільки у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за шість місяців.

Важливо! У нашому випадку спір був. Тому працівникові потрібно було звернутися до суду з позовом саме про виплату йому більшої суми. І тільки якщо суд виніс би рішення на користь працівника, то роботодавець мав би доплатити різницю та ще й середній заробіток. Але не поновити на роботі!

Підстави для поновлення працівника на роботі наведені у ст. 235 КЗпП, і серед них немає затримки у розрахунку зі звільненим працівником.

Угода між роботодавцем та працівником про звільнення – що каже практика Верховного Суду?

Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами.

Анулювання такої домовленості може мати місце лише у разі взаємної згоди про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

У разі якщо, перебуваючи з роботодавцем у трудових відносинах, працівник написав заяву про звільнення з обійманої посади за угодою сторін, яку він особисто подав роботодавцю, а останній погодився з припиненням трудового договору, то це свідчить про домовленість між ними про звільнення на підставі угоди сторін.

Щодо права на відкликання заяви про звільнення, то ВС вважає, що це є безумовним правом працівника, але лише у разі, якщо звільнення відбувається з його ініціативи. Якщо ж роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення.

Відмовитись від домовленості про розірвання трудового договору за угодою сторін можна лише у разі згоди всіх сторін, тобто працівника та роботодавця.

Однак заява про звільнення за угодою сторін має містити не лише дату її написання, а й волевиявлення (пропозиції) працівника на визначення конкретного строку, з якого трудовий договір пропонується розірвати.

ВС у своїх висновках наголошує, що недосягнення сторонами згоди щодо припинення трудового договору та відсутність узгодженої дати звільнення позбавляє роботодавця права на звільнення працівника за угодою сторін.

Щодо заборони звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП), то варто звернути увагу на таке.

У своєму рішенні від 04.09.2019 №6-р(ІІ)/2019 у справі №3-425/2018(6960/18) КСУ, зокрема, вказав, що положення ч. 3 ст. 40 КЗпП в частині заборони звільнення є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини. Проте наслідки порушення цих гарантій суди усувають шляхом зміни дати звільнення працівника, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.

Тобто відкриття листка непрацездатності не скасовує угоду про звільнення. Звільнення все одно відбувається, але останнім днем лікарняного.

При цьому зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом. Компенсація середнім заробітком не потрібна, адже працівникові за період тимчасової непрацездатності виплачуються лікарняні.

Що ВС вирішив у коментованій справі

ВС зазначив, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв’язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Рекомендований ВС порядок дій працівника і роботодавця щодо звільнення за угодою сторін:

1. Припинення трудового договору за угодою сторін застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору. 
2. Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. 
3. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. 
4. Припинення трудового договору з цієї підстави не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. 
5. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
6. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за угодою сторін можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. 
7. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. 
8. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

Важливо! ВС вказує на те, що чинним законодавством не передбачено обов’язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору.

Але ще раз наголосимо: якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Тому ВС у коментованій нами справі наголосив, що апеляційний суд дійшов правильних висновків щодо:

• Наявності від працівника пропозиції про звільнення за угодою сторін із зазначенням в ній бажаної дати припинення трудового договору – 14 листопада 2022 року (мотиви звільнення працівника за угодою сторін правового значення не мають). Роботодавець погодився з цим та видав наказ.
• Під час звільнення працівника вимоги трудового законодавства стосовно припинення трудового договору за угодою сторін дотримано, а підстав для визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку немає.
• Розмір компенсаційної виплати залежить від фінансової можливості підприємства та встановлюється спільним рішенням між Адміністрацією та Профспілкою; за відсутності фінансової можливості компенсаційна виплата не проводиться. При цьому саме спільне рішення від 10 листопада 2022 року про проведення компенсаційної виплати у розмірі двох окладів у цій справі не оскаржувалось. А сам факт здійснення такої виплати в меншому розмірі не має наслідком незаконність припинення трудового договору за угодою сторін та, відповідно, поновлення на роботі.

Проте апеляційний суд помилився із висновками щодо впливу листка непрацездатності на таке звільнення!

Станом на погоджену дату звільнення працівника (14 листопада 2022 року) він був тимчасово непрацездатним.

Тому, зважаючи на приписи ч. 3 ст. 40 КЗпП щодо заборони звільнення працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності, ВС змінив дату звільнення працівника з роботи з 14 листопада 2022 року на 26 січня 2023 року.