Коментар до Постанови ВС від 30.04.2025 у справі №755/6825/23
Нагадаємо, що зміна істотних умов праці може бути підставою для звільнення працівника. Втім, не сама така зміна, а небажання працівника працювати за новими умовами праці (в тому числі в іншій місцевості або за меншу зарплату).
Так, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є:
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією,
- а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Зверніть увагу: йдеться про вираження небажання працівника продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці; очевидно, що таке небажання (відмова) має бути виражена у письмові формі. Втім, під час воєнного стану комунікації між працівником та роботодавцем можуть здійснюватися і в електронній формі, наприклад, обміном листами в електронній пошті або надсиланням електронної копії (фотографії) такої відмови. Зрозуміло одне: таке небажання треба задокументувати, щоб потім не було непорозумінь.
Документування умов звільнення цікаве обом сторонам: роботодавцю для того, щоб правильно оформити звільнення, а працівнику – щоб отримати вихідну допомогу. Адже ст. 44 КЗпП говорить про право працівників, яких звільнили за п. 6 ст. 36 КЗпП, на вихідну допомогу не менше середнього місячного заробітку.
Один із трудових спорів, який демонструє помилки в оформленні такого звільнення, ми розглянемо на прикладі свіжого рішення ВС. Тим паче, що позивачем в цій справі був наш колега – головний бухгалтер.
Зміст справи
25 лютого 2019 року між ПрАТ та фізособою було укладено трудовий договір на таких умовах:
1) Працівник приймається на посаду головного бухгалтера.
2) Трудовий договір набирає чинності з 25 лютого 2019 року та діє безстроково після завершення місячного випробувального терміну, а саме з 25 березня 2019 року.
3) За п. 7.2 трудового договору визначено, що трудовий договір припиняє свою дію лише у випадках:
- письмової згоди сторін,
- з ініціативи Товариства у випадках оголошення про ліквідацію Товариства у зв’язку з банкрутством на підставі рішення суду,
- з ініціативи працівника,
- призову або вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада,
- переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або переходу на виборну посаду,
- подання заяви працівника у зв’язку з виходом працівника на пенсію.
4) За п. 9.10 трудового договору визначено, що будь-які вимоги, не передбачені пунктом 7.2 цього трудового договору, але пов’язані з розірванням цього трудового договору без письмової згоди працівника (у тому числі у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізації, недопуску до робочого місця в товаристві або до виконання своїх посадових обов’язків, скорочення чисельності або штату працівників товариства, тощо), – мають бути матеріально компенсовані працівнику в сумі вихідної допомоги, що дорівнює сумі трирічних посадових окладів працівника.
Тобто йшлося вже не про місячний заробіток, який роботодавець мав заплатити за КЗпП, а про набагато більшу суму вихідної допомоги, про розмір якої домовилися працівник та роботодавець.
На замітку працівникам! Дивитися слід не на суму, яку обіцяє виплатити роботодавець, а на умови такої виплати. Варто також вимагати конкретизації таких умов!
Адже така конструкція умови трудового договору, як його розірвання без письмової згоди працівника із загальним переліком підстав (у т.ч. у зв’язку зі змінами істотних умов праці), є непрактичною. Судова практика свідчить про доволі різні висновки судів, і всі вони залежать від специфічних обставин у роботодавця та потребують ретельного вивчення документів, що триватиме багато часу і не гарантує, що суд стане на бік працівника.
Наказом ПрАТ від 20.05.2021 «Про зміни в організації виробництва і праці та зміни організаційної структури ПрАТ» введено в дію з 22.05.2021 організаційну структуру Товариства, штатний розпис Товариства, реорганізовано шляхом перетворення управління обліку і звітності у відділ бухобліку і звітності та введено його до складу управління фінансів.
20.05.2021 працівнику надіслане повідомлення про зміну істотних умов праці, які відбудуться через 2 місяці.
21.07.2021 працівник повідомив ПрАТ про незгоду з пропозицією, викладену у повідомленні про зміну істотних умов праці, попросив провести усі розрахунки, передбачені трудовим договором від 25.02.2019 щодо виплати компенсації та трудового законодавства.
21.07.2021 ПрАТ видало наказ про звільнення працівника у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці з 21.07.2021 на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі одного середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП.
Тобто, як дійшло до справи, роботодавець раптом відмовився виплачувати те, про що домовились на початку трудових відносин. Пояснюючи це тим, що працівник сам попросив його звільнити, тобто ініціатором звільнення був не роботодавець.
Зрозуміло, що працівник звернувся до суду. І от перед суддями постало два головних питання:
- Сам факт відмови працівника від продовження роботи у нових/змінених умовах та прохання його звільнити слід вважати звільненням з інших підстав, ніж у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці? Тоді чому в наказі про звільнення зазначено посилання на п. 6 ст. 36 КЗпП?
- Чи порушує це умови звільнення з виплатою вихідної допомоги в розмірі, встановленому трудовим договором – адже умовами трудового договору виплата вихідної допомоги поставлена в залежність від звільнення без письмової згоди працівника?
Умови звільнення: попередня судова практика і сучасне бачення
ВС у постанові від 18.05.2020 у справі №761/11887/15-ц зроблено такі висновки:
- Звільнення працівника на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП у зв’язку із його відмовою від продовження роботи, пов’язаною зі зміною істотних умов праці, не можна відноситись ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця.
- Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.
Слід зазначити, що в коментованій справі судом першої інстанції було встановлено, що:
1) ПрАТ не було ліквідовано або перепрофільовано, посада працівника не підпадала під скорочення, ініціативи роботодавця у звільненні працівника не було, ПрАТ не вимагав та не ініціював розірвання трудового договору.
2) Працівник у добровільному порядку повідомив про своє бажання припинити трудові відносини з ПрАТ.
Тому суд першої інстанції вирішив, що звільнення працівника на підставі відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору. Але така ситуація не підпадає під дію п. 9.10 трудового договору щодо виплати матеріальної компенсації у розмірі, який ним визначено.
Адже припинення дії трудового договору сталося не з підстави розірвання трудового договору з ініціативи ПрАТ, а з підстави відмови працівника від продовження роботи у змінених умовах, що виключає обов’язок роботодавця щодо виплати матеріальної компенсації.
З іншого боку, апеляційна інстанція наголосила, що підставою припинення трудових відносин між сторонами стала саме відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.
Вказана підстава припинення трудового договору не передбачена п. 7.2 трудового договору, оскільки (як зазначено вище) не є припиненням трудового договору:
- з письмової згоди сторін,
- з ініціативи ПрАТ у випадках оголошення про ліквідацію Товариства у зв’язку з банкрутством на підставі рішення суду,
- з ініціативи працівника.
Не є і не має бути!
Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці – це виключне повноваження власника, а припинення трудових відносин з працівником на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП – це наслідок таких змін. І цей наслідок цілком підпадає під дію п. 9.10 трудового договору. Адже умови праці змінив не працівник, а роботодавець!
Тому припинення трудових відносин з працівником, який не бажає працювати на нових умовах, має бути матеріально компенсовано в сумі вихідної допомоги у розмірі трирічного посадового окладу.
Позиція Верховного Суду: сторони погодили умови звільнення
ВС наголосив, що підставою припинення трудових відносин між сторонами стала саме відмови від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, що напряму вплинуло на підставу звільнення – п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Повертаючись до умов трудового договору, ВС вважає, що
- вказана підстава припинення трудового договору не передбачена п. 7.2 трудового договору, оскільки не є припиненням трудового договору, зокрема, з письмової згоди сторін, з ініціативи ПрАТ чи з ініціативи працівника.
- проте п. 9.10 трудового договору сторони погодили, що будь-які вимоги, не передбачені п. 7.2 цього трудового договору, але пов’язані з розірванням цього трудового договору з працівником без письмової згоди працівника (у тому числі у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізації) передбачають виплату матеріальної компенсації. Причому зазначена вихідна допомога (матеріальна компенсація) пов’язана з припиненням повноважень працівника та є прямими витратами на оплату праці ПрАТ, незважаючи на показники та процедури затвердження фінансового стану товариства.
ВС однозначно став на бік працівника. А відповідаючи на поставлені нами вище запитання, зазначив, що у цьому випадку працівнику належить сума вихідної допомоги, що дорівнює сумі трирічних посадових окладів працівника, оскільки:
- сам факт відмови працівника від продовження роботи у нових/змінених умовах не є звільненням за ініціативи працівника,
- підставою припинення трудового договору є зміна істотних умов праці, що підтверджується як відповідними наказами ПрАТ, так і самою підставою для звільнення з посиланням на п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, що вказано у наказі на звільнення,
- умови договору тлумачились судами не за їх змістом, а шляхом виключення – будь-які вимоги, не передбачені п. 7.2 трудового договору, але пов’язані з його розірванням, вказують на виплату вихідної допомоги, встановленої трудовим договором. І факт наявності письмової згоди чи її відсутність не змінює саму підставу на звільнення – відмову працювати у змінених умовах. Адже таку відмову не заперечували ані працівник, ані його колишній роботодавець!
Наприкінці ще раз порадимо працівникам та у такому випадку і роботодавцям (адже один з них тепер програв!).
Не варто ускладнювати умови трудового договору, якщо для таких обставин відсутнє чітке розуміння на рівні закону чи підзаконних актів порядку дій роботодавця та працівника! Навіть судова практика щодо спірних питань буває різною.
Тобто в разі невизначеності або багатозначності умови такого договору можуть тлумачитись судами і проти того, хто такі умови написав, – тобто проти самого роботодавця, якому у нашому випадку все ж таки довелося виплатити працівнику вихідну допомогу у договірному розмірі, а не у розмірі ст. 44 КЗпП.