Як звільнити працівника у 2026 році?
Усе про документальне оформлення звільнення працівника (зі зразками заяв та наказів), а також як правильно і швидко провести розрахунок при звільненні (покроковий алгоритм дій бухгалтера) – читайте у двох актуальних статтях від редакції «Дебет-Кредит»:
Держпраці зазначає, що воєнний стан суттєво змінив трудові відносини в Україні. Роботодавці отримали більше гнучкості, а працівники — більше ризиків. Одне з найгостріших запитань: чи може роботодавець різко зменшити зарплату, прикриваючись «змінами в організації праці», і звільнити працівника, якщо той не погодиться?
Відповідь на це запитання дав Верховний Суд у постанові від 05.02.2025 у справі №757/22199/22-ц, де працівник оскаржував зміну істотних умов праці та звільнення.
Суть конфлікту: мінус майже 80 тисяч гривень зарплати
Позивач працював начальником управління внутрішньої безпеки. Його середня зарплата за червень–липень 2022 року становила 91 302 грн.
Але 25 липня 2022 року роботодавець видав наказ про зміну істотних умов праці:
- частину функцій вилучили,
- посадовий оклад встановили на рівні 13 695 грн.
Фактично зарплату зменшили у декілька разів.
Позивач не погодився і був звільнений з 1 серпня 2022 року на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП — відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці.
Чого вимагав працівник?
У суді він просив:
- скасувати наказ про зміну істотних умов праці
- скасувати наказ про звільнення
- поновити його на посаді
- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу
Головний аргумент: реальних змін у роботі не було, лише зменшення зарплати.
А також — його не повідомили за 2 місяці, як того вимагає ст. 32 та ст. 103 КЗпП.
Що сказали суди першої та апеляційної інстанцій?
Суди стали на сторону роботодавця.
Вони визнали, що:
1) Підприємство справді пережило зміни
Через повномасштабну війну група підприємств втратила ключові активи у Маріуполі та Авдіївці (Азовсталь, ММК Ілліча тощо). Це призвело до падіння виробництва і змін у діяльності групи.
2) Функції працівника були пов’язані з підприємствами групи
Посадова інструкція передбачала роботу щодо активів групи. Тобто зміни в діяльності групи впливали і на його роботу.
3) Зміни не були «вибірковими»
Чисельність працівників зменшилася майже на 40% (з 613 до 369).
Ключове: повідомлення за 2 місяці під час війни не обов’язкове
У мирний час діє правило: повідомлення про зміну істотних умов праці — не пізніше ніж за 2 місяці.
Але під час воєнного стану працює Закон №2136-ІХ, і він встановлює інше: повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження нових умов.
У цій справі працівника ознайомили 27 липня, а зміни мали діяти з 1 серпня — формально це відповідає закону воєнного часу.
Верховний Суд: роботодавець діяв законно
Позивач подав касаційну скаргу та наполягав, що:
- зміни у Маріуполі не стосуються його підприємства,
- зменшення зарплати не може бути єдиною «зміною умов праці»,
- суди не врахували попередні висновки Верховного Суду.
Однак Верховний Суд підтримав рішення попередніх інстанцій і зазначив:
- зміна істотних умов праці можлива лише за наявності змін в організації виробництва і праці, але в цій справі такі зміни були доведені.
- роботодавець не просто зменшив зарплату, а вилучив частину функціональних обов’язків, що є зміною істотних умов праці.
- працівник не погодився — роботодавець мав право звільнити. Звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП є законним, якщо зміна умов праці обґрунтована.
Важливий висновок для працівників і кадровиків
Ця постанова чітко показує:
1) Воєнний стан дає роботодавцю ширші можливості
Два місяці попередження — не обов’язкові, достатньо повідомити до введення змін.
2) Зменшення зарплати може бути законним
Але лише тоді, коли воно випливає зі змін в організації праці, а не є «каральним» рішенням.
3) Посадові обов’язки — теж істотна умова праці
Якщо роботодавець документально змінює функції працівника, це може бути підставою для зміни оплати.
4) Відмова працівника = ризик звільнення
Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, роботодавець має право припинити трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Практичний сигнал бізнесу: як діяти правильно
Для роботодавців — це своєрідна інструкція: щоб зміна умов праці була законною, потрібно:
- мати реальні підтверджені зміни в організації роботи,
- оформити наказ,
- належно повідомити працівника,
- чітко зафіксувати, які умови змінюються (оклад, функції тощо),
- отримати згоду/відмову.
Висновок
Постанова Верховного Суду у справі №757/22199/22-ц стала показовою:
під час воєнного стану роботодавець може суттєво змінити оплату праці, якщо доведе реальні організаційні зміни.
А працівникам варто розуміти: якщо зміни оформлені правильно, відмова від нових умов часто означає звільнення — і суд може визнати його законним.
