Постанова Великої Палати Верховного Суду від 08.06.2021 р у справі № 487/8206/18
Перш ніж розглянути як отримати відпустку по догляду за дитиною до 6 років на практичному прикладі – конкретній судовій справі, нагадаємо таке.
В листі Мінекономіки від 10.08.2021 №4712-06/40797-07 "Щодо документів для підтвердження права на додаткову соціальну відпустку", зазначено:
«Роботодавцю може бути надано будь-який належним чином оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується, що іншому з батьків дітей не надавалася така соціальна відпустка. Рішення про надання зазначеної соціальної відпустки приймається роботодавцем з урахуванням наданих документів».
Втім, чи дійсно це так? Чи дійсно рішення приймає роботодавець та чи залежить право на відпустку, зокрема, по догляду за дитиною до 6 років, від згоди роботодавця?
Відпустка по догляду за дитиною до 6 років має соціальний характер: думка ВС
Велика палата ВС нагадала, що за критерієм оплачуваності відпустки поділяються на оплачувані та без збереження заробітної плати (ст. 4 Закону про відпустки).
Але: залежно від обов'язковості надання відпустки для роботодавця відпустки можна поділити на ті, які роботодавець зобов'язаний надати, та ті, надання яких є правом роботодавця на власний розсуд.
І ось відпустка в разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, надається в обов'язковому порядку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку!
Велика Палата ВС враховує, що така відпустка віднесене законом до відпусток без збереження заробітної плати, а не до соціальних відпусток. Однак право на відпустку у зв'язку з потребою дитини в домашньому догляді має вочевидь соціальний характер, оскільки стосується забезпечення соціальних прав працевлаштованих батьків.
Для інформації: соціальна відпустка – це вид відпусток соціального характеру, що надається працівникам із сімейними обов'язками з метою належного їх виконання, а також відпочинку, відновлення фізичних, морально-психологічних та інтелектуальних затрат на виконання трудового договору відповідно та у порядку, передбаченому законом. У цьому разі слово «соціальна» підкреслює державний інтерес, державні гарантії та державне фінансування певної стадії трудових відносин – відпустки у зв'язку з виконанням батьківських обов'язків чи сімейних функцій та іншими випадками тимчасової непрацездатності.
Працівниця подала заяву та медичну довідку
У нашій справі працівниця, яка просила про відпустку по догляду за дитиною до досягнення 6-річного віку, подала роботодавцю два документи:
1) заяву про надання такої відпустки,
2) медичну довідку ЛКК про потребу дитини у домашньому догляді.
Ці документи були подані нею завчасно з допомогою колег (співробітників відділу збуту) своєму безпосередньому керівнику начальниці відділу збуту ТОВ для подальшої передачі генеральному директору для видачі наказу. Цей факт був встановлений апеляційним судом.
Загалом працівниця цікавилася розглядом своєї заяви у телефонному режимі, але не дочекавшись копії наказу про надання відпустки, надіслала на ім'я генерального директора повторну заяву, яка отримана підприємством, з питанням щодо вирішення попередньо поданої нею заяви.
Проте замість отримання відповіді від роботодавця щодо надання відпустки, вона отримала повідомлення про звільнення з роботи за прогули. І працівниця звернулася по захист своїх інтересів до суду.
Важливі висновки Великої Палати ВС
ВС став на бік працівниці та вказав на такі важливі моменти:
1) у приписах ч. 1 ст. 181 КЗпП визначено порядок надання указаних відпусток, а не права та обов'язки учасників трудових відносин у зазначеному процесі.
Для реалізації права на відпустку без збереження заробітної плати, гарантованого статтями 2, 25 Закону про відпустки та ч. 6 ст. 179 КЗпП, працівнику необхідно:
- підтвердити факт хвороби дитини медичним висновком,
- оформити своє волевиявлення у відповідній письмовій заяві,
- повідомити про свій намір роботодавця.
Але: порядок повідомлення не затверджений законом, тож працівник може передати таке повідомлення у вигляді заяви разом з оригіналом медичної довідки у будь-який зручний спосіб, у т.ч. поштою, особисто через співробітника(ів).
І якщо працівника або працівниця це зробили, вважається, що вони реалізували гарантоване державою право на отримання відпустки без збереження заробітної плати. Що це означає? Що роботодавця далі ніхто не питає, згоден він чи ні. Якщо він отримав повідомлення, він має надати цю відпустку!
Кадрове оформлення (видача відповідного наказу роботодавця) поданої заяви про відпустку не є юридичним фактом, з яким пов'язується виникнення у працівника права на відпустку за ст. 25 Закону про відпустки та ч. 6 ст. 179 КЗпП;
2) відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною (не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку) стосується працівників, які на момент написання заяви про надання такої відпустки безпосередньо не виконують трудової функції та вже перебувають удома, тобто роботодавець при плануванні своєї господарської діяльності не враховує інтелектуальний капітал та фізичну працю працівників, що перебувають у таких відпустках;
3) у коментованій нами справі важливим є те, що право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною прямо пов'язане з потребою дитини в домашньому догляді.
Тобто при наданні вказаного виду відпусток інтереси виробництва не можуть превалювати над інтересами дитини працівника, яка потребує домашнього догляду. Сторони трудового договору умов надання цієї відпустки не узгоджують, як і остаточного рішення – чи надавати таку відпустку, керівник не приймає.
4) факт перебування дитини з потребою домашнього догляду під доглядом працівника унеможливлює фізичний вихід останнього на роботу. Відповідно, очікування на робочому місці наказу роботодавця про надання відпустки призведе до порушення прав хворої дитини та того з батьків, хто здійснює догляд і потребує відпустки для цієї мети.
Натомість роботодавцем підставою для звільнення працівниці обраний п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а саме розірвання трудового договору у випадку прогулу.
А суди при розгляді подібних трудових спорів виходять з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Перелік таких причин не встановлений. Проте, у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» до прогулу без поважних причин відносяться такі, наприклад, як:
- у зв'язку з поміщенням до медвитверезника;
- самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки;
- залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу.
А подання роботодавцю заяви про надання відпустки по догляду за дитиною до 6 років та невихід на роботу без прийняття відповідного наказу не може розглядатись як прогул.
І рішення ВП ВС у нашій справі є цілком логічним – звільнення за прогул працівника, який належним чином повідомив роботодавця про волевиявлення щодо отримання відпустки по догляду за дитиною до 6 років та у зв'язку із цим не вийшов на роботу в указану ним дату, є незаконним.
***
УВАГА!
Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!