Коментар до Постанови ВС від 03.04.2024 у справі №420/645/23
У коментованому нами рішенні суди звернули увагу на важливість дотримання визначеного законом порядку дій як роботодавцем, так і працівником у разі відсутності працівника на робочому місці. Наразі ми говоримо про події після 24.02.2022.
Ситуація з практики: працівниця юридичного департаменту міської ради (посада – держреєстратор речових прав) наприкінці лютого 2022 року покинула територію України через військову агресію рф проти України. Повернулась вона в Україну лише у листопаді 2022 р. Таких, як вона, мільйони, і більшість з них і далі перебуває за кордоном.
Приватний бізнес швидко зорієнтувався і перевів частину таких працівників на дистанційну роботу. Тим паче, що Інтернет нині в усьому світі не розкіш, а засіб спілкування. Державним структурам у цьому сенсі важче, адже далеко не кожен держслужбовець має змогу виконувати свої обов’язки дистанційно.
У цьому випадку нагадаємо ще й те, що з 24.02.2022 в Україні були заблоковані всі реєстри з відкритим доступом до цієї дати, у т.ч. і Реєстр речових прав. І хоча доступ до таких реєстрів поступово відновлювався, все ж таки про повноцінну роботу ще не йшлося. А роботодавець (тобто юрдепартамент міської ради) так і не прийняв рішення про встановлення простою на період тимчасового призупинення роботи таких реєстрів.
Нагадаємо, що відповідно до ст. 34 КЗпП простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Згідно зі ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток!
Формально підстави оголосити простій у роботодавця були. Але далеко не всі роботодавці під час воєнного стану оголосили простій, – бо не хотіли або не мали коштів на оплату простою. Приватний бізнес почав масово оформляти відпустки без збереження зарплати. Законотворці відповіли на це ще однією новацією – призупиненням дії трудового договору. Проте як відпустки, так і призупинення – справа суто добровільна. Якщо ні того, ні іншого оформлено не було, на дистанційну роботу наказу не було, працівниця мала бути присутня на робочому місці в Україні. А там вже справа роботодавця знайти їй фронт роботи за посадою, адже оплата її праці відбувається почасово.
На робочому місці працівниці не було, тобто платити їй було нема за що. Мало того, розпорядженням міського голови від 11.03.2022 №129 працівниці було відмовлено в оформленні простою не з її вини. Простій було оформлено лише тим держреєстраторам, які залишилися в Україні (навіть тим, що виїхали з міста). Чому така нерівність (а вона є очевидною, і це порушення прав працівників), – залишилося поза кадром. Проте таке теж нерідко трапляється на практиці: чомусь роботодавці вважають, що всі, хто поїхав за кордон, одразу ж починають отримувати достатню фінансову підтримку за кордоном, від держави або від волонтерів (що, звісно, мало коли відповідає дійсності).
Ось і в цьому випадку державні реєстратори, які виїхали за кордон, отримали вимогу (!) від керівництва подати заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, та, у разі неподання такої заяви, їм загрожувало звільнення. Що, звісно, є ще одним порушенням трудового законодавства.
16 листопада 2022 року працівниця повернулася до юридичного департаменту міської ради та заявила про готовність стати до роботи. Але її не було допущено до роботи керівником та у подальшому звільнено за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Водночас працівниця вважає, що її відсутність на роботі в період з 01 квітня по 15 листопада 2022 року була викликана військовою агресією рф проти України, що створило небезпеку для життя і здоров’я її самої та її сім’ї. І це свідчить про відсутність її провини у невиході на роботу та про те, що такий невихід не є прогулом. Причина невиходу на роботу була, і, на думку працівниці, вона була поважною.
До речі, Держпраці у 2022 році стояв на позиції такої працівниці, а не її роботодавця. Мало того, така позиція зберігається в консультаціях Держпраці і в 2024 році!
Вони зазначають: «Якщо працівник залишив робоче місце і не виконує свої трудові обов’язки у зв’язку із воєнними діями, то такий факт не може розглядатися як прогул без поважної причини».
Проте у трудовому законодавстві таку поважну причину чітко не прописали. А суди у коментованій нами справі чітко визначили права та обов’язки роботодавців та працівників з метою врегулювання трудових відносин під час такого особливого періоду.
Розглянемо докладніше висновки судів.
- Відпустка без збереження для працівників, які перебувають за кордоном після 24.02.2022.
Нагадаємо, що 24.03.2022 набрав чинності Закон №2136, який встановив нові правила регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану.
Зокрема, цей закон встановив можливість надання роботодавцем на прохання працівників відпусток без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустки».
Звісно, нині Закон №2136 доповнили і уточнили, і ситуація з безоплатними відпустками стала, з одного боку, більш прозорою, а з іншого – у роботодавців з’явилося значно більше можливостей не оплачувати відпустки працівників. Про це ми писали тут.
Але зараз ми говоримо про 2022 рік. І в Законі №2136 тоді з’явилися норми, які можна було за бажанням використати для врегулювання ситуацій, коли працівники внаслідок воєнного стану покинули територію держави. Так, щоб у працівника зберігалося робоче місце, а роботодавець не оплачував період такої відсутності.
Один із таких шляхів – надати відпустку без збереження зарплати (яким намагався скористатися роботодавець із застосуванням примусу та погроз), інший – призупинення трудового договору, про що ми говорили раніше.
Таким чином, сам законодавець визначив механізм оформлення трудових відносин у ситуаціях відсутності працівника на роботі з посиланням на умови воєнного стану, тоді як діяльність роботодавця в цей період продовжується.
Сама працівниця виходила з того, що жодним чином оформлювати свою відсутність на роботі їй нібито було не потрібно. Що, на думку судів, не узгоджується із трудовим законодавством.
Разом з тим суди погоджується з доводами роботодавця щодо наявності інших посадових обов’язків держреєстратора, виконання яких не пов’язано з доступом до реєстру. Тобто що саме робити, працівниці би знайшли – і за її посадою і спеціальністю, і саме тому оголошувати простій або говорити про призупинення трудового договору з ініціативи роботодавця не було потреби!
Суди суворо підкреслили той факт, що приписи наведених вище законів свідчать про обов’язок держреєстратора як особи, яку наділено часткою суверенної влади держави, належним чином оформити трудові відносини в умовах воєнного стану, що нею не було зроблено і навіть не було ініційовано.
- Воєнний стан на всій території України як причина відсутності на робочому місці.
Попри позицію Держпраці, суди відхилили аргумент працівниці, що її відсутність на роботі з 01.04.2022 по 15.11.2022 мала поважну причину – воєнний стан в Україні.
Суди заявили, що само по собі запровадження в Україні воєнного стану не є достатнім доказом для підтвердження поважності причини відсутності держреєстратора на роботі у вказаний період. Принаймні закон прямо не визначає це як поважну причину не ходити на роботу.
Само по собі посилання працівниці на лист ТПП України від 24.02.2022, який зазначає, що воєнний стан – це форс-мажор, але має загальний характер, не є безумовною підставою для звільнення від відповідальності за порушення трудових обов’язків та неприбуття на роботу протягом більш ніж 8 місяців!
Натомість суди бачать, що працівниця з 01.04.2022 не перебувала у відпустці (ані в оплачуваній, ані без збереження заробітної плати), не була відсторонена від роботи та трудовий договір з нею не призупинявся, їй не оголошувався простій. А тому вона повинна була ходити на роботу.
Працівниця мала виконувати свої посадові обов’язки, дотримуватись правил трудового розпорядку, а у разі відсутності на роботі – повідомляти свого роботодавця про причини відсутності на робочому місці.
А роботодавець не зобов’язаний переводити своїх працівників у простій лише за одностороннім бажанням працівника. Бо інакше виходить, що інші працівники департаменту, які продовжили виконувати свої посадові обов’язки в умовах дії воєнного стану, перебували в обмеженому становищі у порівнянні з працівницею, яка не виконувала своїх посадових обов’язків.
Тому її відсутність на роботі у зазначений період, що супроводжувалася небажанням подавати своєму роботодавцю будь-які заяви та звернення для врегулювання процесу проходження ним публічної служби, не є наслідком існування обставин непереборної сили.
- Місто Одеса не включене до Переліку №309.
Суди також зауважили, що територія міста Одеси, де розташовані юридичний департамент та його структурні підрозділи, де працювала працівниця в коментованій справі, у періоді, який розглядається, не входила до переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих територій.
- Відсутність на роботі – триваюче правопорушення.
ВС, зокрема, також констатував, що відсутність працівниці на роботі була не разовим, а триваючим порушенням трудової дисципліни. Підставою для звільнення слугував акт про відсутність на роботі працівниці з 01.04.2022 по 07.12.2022. Та й сама працівниця не заперечувала свою відсутність на роботі і підтвердила, що більшу частину цього періоду перебувала за кордоном.
Цікавий нюанс: зазвичай юристи радять фіксувати відсутність на робочому місці одразу ж, в той самий день, коли це трапилося. Створити комісію, а дані акта будуть, так би мовити, інформацією від прямих свідків. У цьому випадку акт склали за пів року, тобто дещо заднім числом. Наскільки правомірним є такий акт і звільнення працівниці на підставі такого акта?
ВС не побачив в цьому проблеми. Він наголосив, що визначення в оскаржуваному розпорядженні усього періоду прогулу реєстратора, який охопив більш ніж 6-місячний період до дня звільнення, не є порушенням ч. 2 ст. 148 КЗпП, якою передбачено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
- Призупинення дії трудового договору – право, а не обов’язок.
ВС вказує на те, що, дійсно, Законом №2136 передбачено можливість призупинення дії трудового договору. Проте таке призупинення може здійснюватися за ініціативи однієї зі сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.
Таким чином, без ініціативи працівниці прийняття роботодавцем наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору безперечно є його правом, а не обов’язком.
Мало того, вищевказаною нормою чітко визначено, що таке призупинення може відбуватися виключно з урахуванням прямої неможливості обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Натомість як після 24.02.2022, так і після 01.06.2022 (після поступового відновлення роботи державних реєстрів) департамент міської ради продовжував працювати та мав можливість забезпечити роботою своїх працівників.
Висновки
Одним словом, цю справу працівниця, попри очікування, програла, і на роботі її не поновили. І це не поодинокий випадок!
Така позиція узгоджується з висновками ВС, викладеними у постанові від 21.09.2023 у справі №639/2672/22, де суд не визнав як поважну причину відсутності на роботі факт перебування особи за кордоном в умовах триваючої військової агресії рф проти України та дії воєнного стану в Україні.
Окрім того, того разу суд встановив, що роботодавець забезпечив можливість працівникам виконувати посадові обов’язки дистанційно. Виїхавши за межі України, працівниця мала можливість працювати дистанційно, звернутися до роботодавця із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку або із заявою про призупинення дії трудового договору, проте такими своїми правами не скористалася.
Був у тій справі і ще один цікавий нюанс: ВС вирішив, що невиконання роботодавцем обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення (звільнення), якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду іншими доказами.
Загалом працівникам слід враховувати, що хоча Держпраці і на їхньому боці, але навіть під час війни після укладення трудового договору вони наділені не лише правами, а й обов’язками. І один з них – ходити на роботу, а в разі неможливості – негайно повідомляти про це роботодавця й оформлювати неявку із зазначенням причин. Відсутність поважних причин неявки може стати підставою для звільнення з роботи за прогул.
