Нагадаємо, що нині однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП правовий захист:
- від мобінгу (цькування),
- дискримінації,
- упередженого ставлення у сфері праці,
- честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності.
Держава забезпечує особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності з боку роботодавця або колег, право на звернення до Держпраці та до суду щодо їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.
Мобінг – це одна із форм дискримінації прав людини у трудових відносинах, яка проявляється через психологічне, економічне та інше насильство. Наразі в Україні на законодавчому рівні врегульовано права та гарантії для працівників, які постраждали від проявів мобінгу на робочому місці.
Закон №2759 (набрав чинності 11.12.2022) доповнює КЗпП новою статтею, а саме ст. 2-2, якою передбачено визначення терміна «мобінг» та встановлено пряму заборону на вчинення мобінгу (цькування).
Мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Які дії вважаються мобінгом?
Формами психологічного та економічного насильства над працівниками, зокрема, є:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Не вважаються мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміни робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором.
Проте суд не завжди стає на бік працівників. Наведемо кілька прикладів із свіжої судової практики.
Складнощі у визнанні мобінгу у суді
- Потрібно довести системність: небажані дії повторюються, мають тривалий характер і трапилися вже неодноразово.
- Важливо довести спрямованість / мотив: нерівне ставлення, намір чи упереджене ставлення.
- Зміни умов роботи або відсутність премії визнається мобінгом, якщо це супроводжується іншими діями, які знецінюють гідність, понижують статус, створюють психологічний тиск.
- Оцінка дій всіх учасників мобінгу судом – наявність можливості у працівника звертатися до роботодавця та реакція останнього, "бездіяльність" роботодавця.
- Докази: свідки, внутрішня документація, листування, звернення до керівництва або HR, можливі записи чи інші докази поведінки чи атмосфери.
Не можуть визнаватися мобінгом лише настанови щодо належного виконання обов’язків. Тобто суди чітко відокремлюють законні управлінські вимоги від цькування.
Що змінюється з 01 жовтня 2025 р.?
З 1 жовтня 2025 року ми маємо нові законодавчі підстави для перевірок:
- Під час воєнного стану Держпраці та її територіальні органи за заявою працівника або профспілки можуть здійснювати позапланові перевірки (заходи держнагляду / контролю) з питань вчинення мобінгу (цькування).
- Перевірки щодо мобінгу зможуть здійснюватися також під час перевірок щодо виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів (у т.ч. й за відсутності скарги фізосіб).
- Перевірки щодо мобінгу здійснюються незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, а також стосовно фізичних осіб, які використовують найману працю.
Тобто перевірки суто з питання мобінгу будуть позаплановими і для них завжди потрібна бути скарга. Однак якщо інспектори Держпраці вже прийшли на перевірку (інспектування) з інших питань, вони ставитимуть працівникам запитання і щодо мобінгу.
У разі якщо це перевірка прихованої зайнятості або незаконного звільнення працівника, то виявлені порушення у вигляді мобінгу будуть включені до акта такої перевірки і до роботодавця будуть застосовані відповідні санкції. Якщо це перевірка з інших питань, то, почувши від працівника скарги на мобінг, інспектори Держпраці можуть запропонувати йому подати скаргу. Така скарга може стати підставою для наступної позапланової перевірки від Держпраці саме з питання мобінгу.
Змодельовані ситуації з урахуванням існуючої практики
Раніше ми описували дії працівників/роботодавців в ситуації, коли вони зіткнулися із мобінгом.
Наразі же наведемо кілька ситуації з їх можливими наслідками після 1 жовтня 2025 року, якщо працівник або профспілка подають заяву (скаргу) до Держпраці / суду.
| Приклад | Деталі | Як довести мобінг | Як може бути рішення / наслідки при зверненні до суду / Держпраці |
| Приклад 1: Вчитель, скорочення навантаження + зменшення зарплати без попередження + зневажливе ставлення керівника | Працівник отримує контракт, має 25 год./тижн., через пів року навантаження зменшено до 15 год., зарплата зменшується. Коли питає — керівник ігнорує, відмовляє у поясненні. Колеги зауважують, що до них так не ставляться | — Контракт та зміни до нього. — Зарплатні відомості до/після змін. — Записи спілкування (листи, месенджери). — Свідки з колективу. — Можливість внутрішнього звернення, яке залишилося без відповіді |
1. Звернення до суду: якщо докази будуть достатніми, суд може визнати факт мобінгу, зобов’язати роботодавця усунути наслідки і, можливо, відшкодувати моральну шкоду, змусити виплатити різницю у зарплаті чи премії. 2. Скарга до Держпраці: може провести перевірку, скласти протокол за ст. 173-5 КУпАП, застосувати штраф |
| Приклад 2: Працівник регулярно отримує найбільш важкі завдання і найменш зручний графік роботи по змінах, в інших з такої ж категорії — графік зручніший, враховуються їх індивідуальні побажання, робота менш важка/менш напружена | Скарга через різницю у розподілі роботи, що призводить до перевищення часових, фізичних витрат, психологічного дискомфорту | — Графіки змін. — Порівняння робіт, які виконуються, з роботами інших працівників на таких самих посадах. — Свідки. — Звернення до керівництва та реакція (якщо була). — Витрати, які спричинив мобінг, наприклад на транспорт, відновлення здоров’я |
1. Звернення до суду: суд може визнати, що це мобінг, якщо буде встановлено, що дії повторюються, мають значний вплив, є дискримінаційними або упередженими. Роботодавець може бути зобов’язаний змінити графік, компенсувати витрати, можливий штраф за адміністративне правопорушення. 2. Скарга до Держпраці: під час перевірки може видати припис, вказати на порушення, вимагати усунення |
| Приклад 3: Групове цькування колегами або керівником — публічні приниження, критикування на зборах/нарадих, ігнорування участі у проєктах, ізольованість | Працівники подають офіційні скарги, але керівництво або HR реагує слабко або неформально | — Записи нарад, листування (внутрішнє або електронне). — Свідки. — Звернення до HR / керівників, внутрішні заяви. — Можливо, експертні висновки (психологічні, трудові) |
1. Звернення до суду: суд може визнати мобінг, присудити моральну компенсацію, майже завжди зобов’язати роботодавця внести зміни в практику, можливо, тренінги чи дисциплінарні заходи щодо керівництва. 2. Скарга до Держпраці: може провести перевірку, винести припис та/або накласти штраф. |
Дії працівника у разі мобінгу
Працівник, який відчуває приниження, дискримінацію та цькування на роботі, має право:
- вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації;
Роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце (ч. 10 ст. 60-2 КЗпП).
- зібрати всі необхідні докази.
Перед зверненням і скаргою до Держпраці або до суду працівнику, якій зазнав цькування з боку керівника чи колег, потрібно ретельно підготувати докази, зокрема документи (накази, розпорядження, акти, вимоги тощо), свідчення свідків, а також аудіо-, фото-, відеодокази тощо.
А далі у працівника є вибір:
- звернутись зі скаргою до Держпраці та додати всі зібрані докази. Відповідно до ч. 1 ст. 16 Закону №2136-IX у період дії воєнного стану Держпраці та її територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів;
- звернутись з позовом до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (з доданням зібраних доказів та результатів перевірки Держпраці). Зауважимо, що звернення до суду не вимагає припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі;
- розірвати трудовий договір у визначений ним строк за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг (або не запобігає цьому, у т.ч. за зверненням працівника).
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили (ч. 3 ст. 38 КЗпП).
У разі звільнення за цією статтею КЗпП працівник має право на отримання вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).
Пам’ятка для працівника: як діяти у випадку мобінгу
- Фіксуйте факти – дати, час, зміст ситуацій, хто був присутній.
- Збирайте докази – листи, повідомлення, службові записки, записи нарад (якщо можливо).
- Залучайте свідків – колег, які можуть підтвердити факти.
- Звертайтеся всередині– до HR, керівництва, профспілки (письмово, зберігай копії).
- Подавайте офіційну скаргу – до Держпраці або до суду (з 01.10.2025 Держпраці зможе проводити позапланові перевірки за вашою заявою).
Дії та обов’язки роботодавця для запобігання мобінгу
Обов’язки роботодавця щодо протидії мобінгу:
1. Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП).
2. Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (ч. 2 ст. 158 КЗпП).
3. Відшкодувати шкоду в разі ушкодження здоров'я працівників. Так, у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування (ч. 2 ст. 173 КЗпП).
4. Відшкодувати моральну шкоду. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ч. 1 ст. 237-1 КЗпП).
5. Розірвати трудовий договір у строк, в який просить працівник (якщо працівник наполягає на звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП).
Пам’ятка для роботодавця: як запобігти мобінгу та перевіркам
- Вживайте заходів проти мобінгу – чіткі правила, визначення, механізм реагування.
- Створіть канали комунікації – анонімні звернення, довірені особи, внутрішні комісії.
- Навчайте керівників – правила етичної поведінки, управління конфліктами.
- Документуйте дії – усі звернення, перевірки та заходи мають бути оформлені письмово.
- Моніторьте атмосферу в колективі – регулярні опитування, HR-аудит, справедливий розподіл навантаження та винагороди.
Адміністративна відповідальність за вчинення мобінгу
Спеціальних фінансових штрафів за мобінг з боку роботодавця ст. 265 КЗпП наразі не містить. І хоча мобінг, безумовно, є порушенням трудового законодавства, яке можна віднести до інших (штраф у розмірі 1 МЗП за кожного працівника, щодо якого було здійснено порушення), під час воєнного стану, у разі виконання приписів Держпраці та усунення порушень, штрафи за ст. 265 КЗпП не накладаються.
А от адміністративні санкції навіть під час війни не скасовані!
Відповідно до ст. 173-5 КУпАП вчинення мобінгу (цькування) працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від 850 грн до 2 550 грн або громадські роботи на строк від 12-ти до 30 годин.
А також накладення штрафу на ФОПів, які використовують найману працю, посадових осіб – від 1 700 грн до 3 400 грн або громадські роботи на строк від 30-ти до 40 годин.
Вчинення мобінгу (цькування) працівника, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке саме порушення, тягне за собою накладення штрафу на громадян від 1 700 грн до 3 400 грн або громадські роботи на строк від 30-ти до 50 годин.
Якщо ж повторне адміністративне стягнення накладається на ФОПа, який використовує найману працю, або на посадових осіб, то розмір штрафу вже становить від 3 400 грн до 6 800 грн. Або ж накладається відповідальність у вигляді громадських робіт на строк від 40 до 60 годин.