Нині однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП правовий захист:
- від мобінгу (цькування),
- дискримінації,
- упередженого ставлення у сфері праці,
- честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності.
Держава забезпечує особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності з боку роботодавця або колег, право на звернення до Держпраці та до суду щодо їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.
Мобінг – це одна із форм дискримінації прав людини у трудових відносинах, яка проявляється через психологічне, економічне та інше насильство.
Наразі в Україні на законодавчому рівні врегульовано права та гарантії для працівників, які постраждали від проявів мобінгу на робочому місці.
Закон №2759 (набрав чинності 11.12.2022) доповнює КЗпП новою статтею, а саме ст. 2-2, якою передбачено визначення терміна «мобінг» та встановлено пряму заборону на вчинення мобінгу (цькування).
Мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Які дії вважаються мобінгом?
Формами психологічного та економічного насильства над працівниками, зокрема, є:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Не вважаються мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміни робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором.
Проте суд не завжди стає на бік працівників. Наведемо кілька прикладів із свіжої судової практики.
Приклад 1. Створення працівнику проблем із виконанням службових обов’язків, погрози штрафами, скасуванням премій тощо
Працівник у позові стверджував таке. З травня 2020 року по травень 2022 року він стабільно отримував премії у розмірі приблизно від 17 000 грн до 20 000 грн на місяць. Однак на початку червня 2022 року з боку його безпосереднього керівника – керівника відділу по роботі з ключовими клієнтами ТОВ почався психологічний тиск на нього. Зокрема, керівник неодноразово вживав нецензурну лексику на його адресу, безпідставно погрожував йому застосуванням штрафів, скасуванням премій, застосуванням «прогулів», звільненням тощо. Крім того, комерційний директор ТОВ у телефонній розмові переконував його звільнитися з компанії за власним бажанням, погрожуючи виплатою заробітної плати лише в розмірі посадового окладу. У подальшому безпосередній керівник позбавив його доступу до кількох робочих комп’ютерних програм, корпоративної електронної скриньки та корпоративної паливної картки. Це унеможливило виконання ним своїх прямих посадових обов’язків.
Працівник звернувся до суду із позовом про стягнення неотриманої премії за червень – липень 2022 року, а також просив стягнути з ТОВ на його користь моральну шкоду в розмірі 100 000 грн.
Чи можна такі дії керівництва вважати мобінгом?
Суд з’ясував, що твердження працівника про усунення його від виконання службових обов’язків не мають під собою реального підґрунтя. Зокрема, з табеля робочого часу видно, що працівник відпрацював всі робочі дні, прогулів не допускав, до дисциплінарної відповідальності не притягувався, що свідчить про належне виконання ним своїх посадових обов’язків. Твердження про некоректне спілкування з працівником з боку його безпосереднього керівництва не має підтвердження.
Отже, мобінгу в діях керівника ТОВ суд не побачив.
Проте суд все ж таки стягнув з ТОВ на користь працівника суму премії за червень – липень 2022 року, оскільки внутрішніми документами ТОВ передбачено преміювання працівників за результатами роботи за місяць як складову їхньої заробітної плати, що включає посадовий оклад та додаткове грошове заохочення (премію). При цьому на працівника поширювалися всі нормативно-правові акти, які стосувалися преміювання працівників ТОВ. Керівником Товариства рішення про позбавлення його премії за червень – липень 2022 року не приймалося.
(Постанова Львівського апеляційного суду від 21.01.2025 у справі №466/7224/22)
Приклад 2. Поширення недостовірної інформації про заступника директора та перешкоджання виконанню ним трудових функцій
Працівник стверджував, що з 2015 року працює на посаді заступника директора ТОВ. З 01 грудня 2019 року назву його посади змінено на заступника директора з виробництва. Директор систематично вчиняє умисні дії з метою припинення позивачем трудових прав та обов’язків. Він поширює неправдиву інформацію про те, що працівник звернувся до правоохоронних органів щодо порушень, які мали місце в ТОВ, після чого у концерні було проведено перевірку, за наслідками якої складено висновок про наявність численних зловживань. Такі відомості поширюються під час відкритих заходів, а також під час приватного спілкування з працівниками з метою створити негативне враження про заступника директора ТОВ. Суттєві розбіжності в поглядах виникли через численні порушення під час війни, які зазначені у висновку за результатами контролю окремих питань службової діяльності ТОВ. Таким чином, директором створюються умови ізоляції заступника директора від трудового колективу та фактично усунення від виконання його обов’язків за посадою. З його боку відбуваються погрози щодо позбавлення преміювання та зняття бронювання на період воєнного стану, якщо заступник не напише заяву про звільнення.
Чи можна такі дії директора вважати мобінгом?
На думку суду, надані аудіозаписи, оригінальність яких не заперечується сторонами, не доводять факту вчинення мобінгу (цькування) директором ТОВ стосовно свого заступника. Хоча на підставі вказаних аудіозаписів встановлено наявність виробничого конфлікту (суперечки) між директором та його заступником, зокрема з приводу добросовісного виконання кожним із них своїх службових обов’язків.
Отже, відсутні належні, достовірні та достатні докази вчинення стосовно працівника систематичних тривалих умисних дій керівника ТОВ (роботодавця) у формі психологічного тиску, створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери, які спрямовані на приниження честі та гідності його заступника, його ділової репутації, у тому числі з метою припинення з ним трудових відносин.
(Постанова Дніпровського апеляційного суду від 04.06.2024 у справі №932/9202/23)
Приклад 3. Зміна робочого місця, вибіркове застосування дисциплінарних стягнень
Працівник працює заступником директора Центру з 01 лютого 2018 року. Наказом від 15.12.2023 №56 на нього накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани у зв’язку з порушенням трудової дисципліни, що пов’язано, зокрема, з актом про відсутність працівника на роботі 08.12.2023, в якому зазначено, що працівник 08.12.2023 був відсутній на роботі з 08:30 до 10:11. Вже 11.12.2023 до працівника було доведено службову записку керівника про надання пояснень стосовно факту порушення трудової дисципліни. У наданих поясненнях він зазначав, що разом з іншими працівниками був на церемонії поминального прощання з колишнім працівником Центру. Оскільки, крім працівника, до інших працівників Центру, які були присутні на вказаній церемонії, дисциплінарні стягнення не застосовувались, він вважає, що до нього застосовано мобінг у розумінні ст. 2-2 КЗпП.
Чи є описані дії роботодавця мобінгом?
Суд наголосив, що, за поясненнями представника Центру, з початку військового стану кількість підопічних, які потребують соціальної допомоги через скрутні життєві обставини, збільшилася в рази, що обумовило необхідність виділення окремого кабінету для можливості проведення особистого прийому громадян працівниками Центру. Після переміщення працівник має робоче місце у кабінеті, в якому він перебуває разом з іншим працівником, кожен з них має своє окреме робоче місце, обладнане необхідною для роботи офісною технікою та меблями. Інші працівники також розділяють робочі кабінети зі співробітниками, з розрахунком площі на особу, необхідну для комфортного здійснення робочого процесу.
Працівник не оспорював, що у кабінеті, який він займав раніше, було облаштовано проведення прийому громадян для цілей роботи Центру, не було не підтверджено об’єктивними доказами, що він позбавлений можливості виконувати конкретні посадові обов’язки, які є складовою його трудової функції згідно з посадовою інструкцією, а також що його робоче місце на теперішній час ставить його у нерівне становище порівняно з іншими працівниками.
Разом з тим працівником фактично не оспорювався факт його відсутності без відома керівника на робочому місці у зв’язку з перебуванням на церемонії поховання. На відміну від нього інші працівники були відсутні на робочому місці з відома їх безпосереднього керівника і тому не були притягнуті до дисциплінарної відповідальності.
Тобто і в цій ситуації суд не визнав дії роботодавця мобінгом.
(Постанова Соснівського районного суду м. Черксаси від 18.04.2024 у справі №711/89/24)
Дії працівника у разі мобінгу
Працівник, який відчуває приниження, дискримінацію та цькування на роботі, має право:
– вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації;
Роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце (ч. 10 ст. 60-2 КЗпП).
– зібрати всі необхідні докази.
Перед зверненням і скаргою до Держпраці або до суду працівнику, якій зазнав цькування з боку керівника чи колег, потрібно ретельно підготувати докази, зокрема документи (накази, розпорядження, акти, вимоги тощо), свідчення свідків, а також аудіо-, фото-, відеодокази тощо.
А далі у працівника є вибір:
1) звернутись зі скаргою до Держпраці та додати всі зібрані докази.
Відповідно до ч. 1 ст. 16 Закону №2136-IX у період дії воєнного стану Держпраці та її територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів;
2) звернутись з позовом до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (з доданням зібраних доказів та результатів перевірки Держпраці);
Зауважимо, що звернення до суду не вимагає припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі.
3) розірвати трудовий договір у визначений ним строк за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг (або не запобігає цьому, у т.ч. за зверненням працівника).
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили (ч. 3 ст. 38 КЗпП).
У разі звільнення за цією статтею КЗпП працівник має право на отримання вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).
Дії та обов’язки роботодавця для запобігання мобінгу
Обов’язки роботодавця щодо протидії мобінгу:
1. Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП).
2. Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (ч. 2 ст. 158 КЗпП).
3. Відшкодувати шкоду в разі ушкодження здоров'я працівників. Так, у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування (ч. 2 ст. 173 КЗпП).
4. Відшкодувати моральну шкоду. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ч. 1 ст. 237-1 КЗпП).
5. Розірвати трудовий договір у строк, в який просить працівник (якщо працівник наполягає на звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП).
Адміністративна відповідальність за вчинення мобінгу
Спеціальних фінансових штрафів за мобінг з боку роботодавця ст. 265 КЗпП наразі не містить. І хоча мобінг, безумовно, є порушенням трудового законодавства, яке можна віднести до інших (штраф у розмірі 1 МЗП за кожного працівника, щодо якого було здійснено порушення), під час воєнного стану, у разі виконання приписів Держпраці та усунення порушень, штрафи за ст. 265 КЗпП не накладаються.
А от адміністративні санкції навіть під час війни не скасовані!
Відповідно до ст. 173-5 КУпАП вчинення мобінгу (цькування) працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від 850 грн до 2 550 грн або громадські роботи на строк від 12-ти до 30 годин.
А також накладення штрафу на ФОПів, які використовують найману працю, посадових осіб – від 1 700 грн до 3 400 грн або громадські роботи на строк від 30-ти до 40 годин.
Вчинення мобінгу (цькування) працівника, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке саме порушення, тягне за собою накладення штрафу на громадян від 1 700 грн до 3 400 грн або громадські роботи на строк від 30-ти до 50 годин.
Якщо ж повторне адміністративне стягнення накладається на ФОПа, який використовує найману працю, або на посадових осіб, то розмір штрафу вже становить від 3 400 грн до 6 800 грн. Або ж накладається відповідальність у вигляді громадських робіт на строк від 40 до 60 годин.