Порядок оплати праці
При відрядній системі оплати праці розмір винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи. При цьому працівник не звільняється від обов'язку виконувати згідно режиму роботи встановлену норму тривалості робочого часу.
Відповідно до умов встановлених статтею 90 КЗпП України при відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.
Згідно з вимогами статті 96 КЗпП України мінімальна тарифна ставка встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (з 1 січня 2017 р. – 1600 грн).
Застосування відрядної розцінки, виходячи з установленого розряду роботи, норми виробітку (норми часу), з розміру тарифної ставки 1600 грн, чи в іншому розмірі меншому за законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати – 3200 грн, не звільняє роботодавця від виконання вимог, встановлених статтею 3-1 Закону України «Про оплату праці».
Держпраці деталізувало правило застосування цієї норми для відрядників. А саме:
- забезпечення мінімальної заробітної плати за виконану працівником місячну (годинну) норму праці не нижче мінімальної заробітної плати в місячному розмірі;
- при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці пропорційно до виконаної норми праці, проведенням доплати до рівня мінімальної заробітної плати пропорційно до виконаної норми праці.
Оплата праці при невиконанні норм виробітку
Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (стаття 21 Закону України «Про оплату праці»). В таких випадках доведення наявності вини працівника, що призвела до зменшення розміру заробітної плати, покладається на роботодавця.
Вина працівника може виражатися в порушенні ним трудової і технологічної дисципліни, правил та інструкцій, що регламентують виконання роботи. Винна працівника виключається, якщо роботодавцем не забезпечено нормальних умов праці якими вважаються: справний стан машин, верстатів і пристроїв; належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання; вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; своєчасне забезпечення технічною документацією; здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з охорони праці, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників, і т. ін.), а також інші причини: стан здоров’я працівника, обставини форс-мажору тощо.
При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи (стаття 111 КЗпП України). При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами (стаття 112 КЗпП України).
Встановлення нових норм праці
Роботодавець, як суб'єкт організації оплати праці не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством (стаття 22 Закону України «Про оплату праці»). Законодавче підвищення розміру мінімальної заробітної плати не є підставою для зміни відрядних розцінок, в частині перегляду норм праці - норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності.
Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.
Відповідно до вимог статті 86 КЗпП України роботодавець повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови їх застосовування. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці роботодавець повинен повідомити працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.
Але після наведення порядку оплати праці відрідникам Держпраці зробила загальний висновок про застосування норми щодо нарахування зарплати не нижче мінімальної. А саме: Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.