Постанова ВС від 05.03.2025 у справі №463/10998/23
Що тішить у нашій судовій практиці, так це те, що вона не втрачає здібності нас дивувати.
Здавалося б, процедуру звільнення працівника добре прописано у законі. Та й ми самі про це нещодавно написали дві гарні статті-нагадування:
- Звільнення працівника: які підстави та як документально оформити?
- Усе про розрахунок при звільненні: пам’ятка для бухгалтера
Але в коментованій справі ВС відповідав на запитання: чи законно звільнити працівника, скасувавши наказ про його прийняття на роботу? Чи вважається при цьому, що трудові відносини взагалі були? І які права та гарантії у такому випадку має звільнений працівник?
Цікаво? Нам теж.
Зміст справи
Працівника було прийнято на посаду головного лісничого філії ДП згідно із наказом від 05.07.2023, з яким його було ознайомлено. Також про прийняття працівника на роботу було вчинено відповідний запис у трудовій книжці. Факт призначення його на посаду та існування наказу підтверджується й інформацією, наданою ДПС.
Однак у подальшому працівника було повідомлено про його звільнення з цієї посади та повернуто трудову книжку, в якій зроблено відмітку про те, що запис про прийняття на роботу недійсний. З 12.07.2023 до часу звернення до суду з позовом працівника до роботи не допускають, заробітну плату не нараховують.
Як стало відомо з відповіді на адвокатський запит, звільнення відбулось шляхом скасування та знищення документів про прийняття на роботу, а також внесення запису до трудової книжки працівника про недійсність запису щодо прийняття на роботу.
Оформлення прийняття на роботу було помилковим
Працівник вважає, що закон та його права порушені. З боку роботодавця вся ця ситуація виглядає дещо інакше.
Зокрема, насправді працівник 06.07.2023 не призначався на посаду головного лісничого філії ДП, стосовно нього не проводились жодні процедури та перевірки, передбачені локальними нормативними актами підприємства. Також не було наказу про прийняття на роботу, і такий наказ 05.07.2023 не міг бути винесений керівником філії, який на той час був відсутній, а його обов’язки іншим особам не передавались.
Тому роботодавець запис у трудовій книжці зазначив як помилковий:
– у трудовій книжці працівника міститься запис від 06.07.2023 №33 такого змісту:
«Прийнятий на посаду головного лісничого філії «…» ДП «…». Наказ від 05.07.2023 №287/К/тр».
Після цього запису відсутні відомості щодо особи, яка його вчинила.
Під цим записом міститься інший запис такого змісту:
«Запис №33 недійсний. Пров. інженер з п/к … (із зазначенням ПІБ)»,
– а також наявний підпис того, хто цей запис вчинив.
А ще скасував надіслане раніше Повідомлення:
– листом від ГУ ДПС області суд було повідомлено, що відповідно до бази даних ІКС «Податковий блок» філією ДП було подано 05.07.2023 (початкове) Повідомлення про прийняття працівника на роботу та подано 07.07.2023 (скасовуюче) Повідомлення про прийняття працівника на роботу щодо цього працівника з посиланням на відповідні накази по підприємству.
Роботодавцем заперечується сам факт прийняття працівника на посаду – відсутній відповідний наказ про прийняття працівника на роботу. У працівника копії такого наказу немає, а запис у трудовій книжці та повідомлення податківців роботодавець називає помилкою.
Головбух філії ДП пояснила, що Повідомлення ДПС нею було зроблено на підставі усного її повідомлення працівника про його прийняття на посаду лісничого. 06.07.2023 їй стало відомо, що такий наказ про прийняття працівника на посаду лісничого не виносився, тому 07.07.2023 нею було подано скасовуюче Повідомлення про прийняття працівника на роботу.
І було б так, як хотів роботодавець, якби не одне «але». Суд вирішив (і абсолютно законно), що відсутність примірника наказу про прийняття працівника на роботу не може бути безумовним та беззастережним доказом відсутності факту прийняття на роботу й виникнення між працівником та роботодавцем фактичних трудових відносин!
Згідно з табелем обліку використання робочого часу філії ДП за липень 2023 року працівник-лісничий (табельний №99) табельований з 3 по 5 липня 2023 року як такий, що виходив у ці дні на роботу – 8 годин щодня. Всього відпрацьовано за місяць – 3 дні (24 години).
Отже, постає запитання: працював цей працівник чи ні?
Що каже закон
Стаття 235 КЗпП каже:
«При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи».
Тлумачення цієї норми дозволяє зробити висновок, що у судовому порядку може бути встановлено факт трудових відносин з працівником та характер виконуваної роботи без укладення трудового договору, що є підставою для нарахування та стягнення судом заборгованості із заробітної плати за встановлений період роботи.
Але ВС став на бік роботодавця
Суди попередніх інстанцій дійшли висновку, що за відсутності
- письмового трудового договору або наказу/розпорядження про прийняття на роботу, що заперечується роботодавцем,
- отримання працівником винагороди за виконану роботу за вказаний період часу
неможливо встановити факту наявності трудових відносин між сторонами.
ВС наголошує, що встановлення факту наявності неоформлених трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе. Але в разі встановлення факту виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітника знаряддями праці (робочим місцем) та виплати винагороди за виконану роботу. Саме ці факти суд обов’язково має встановити у разі звернення працівника до суду з подібними позовами.
При цьому посилання працівника на наявність у його трудовій книжці запису про його прийняття на посаду головного лісничого філії ДП згідно із відповідним наказом не може бути прийняте судом до уваги, оскільки вказаний запис визнано недійним відповідно до положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 №58, зокрема пунктів 2.6, 2.10.
Крім того, наказ, на який посилається запис у трудовій книжці, що нібито стосується прийняття на роботу цього працівника, насправді стосується переведення іншого працівника філії ДП, що підтверджується відповідним журналом реєстрації наказів з кадрових питань.
Повідомлення про прийняття на роботу до органу ДПС також не може бути доказом укладення між сторонами трудового договору та повинно надсилатися до відповідного органу роботодавцем саме після його укладення, чого встановлено не було. Тим паче, що таке повідомлення було відкликано роботодавцем одразу після того, як йому стало відомо про відсутність наказу про прийняття працівника на роботу.
Таким чином, працівником не доведено факту перебування сторін у трудових відносинах з 06 липня 2023 року, тому поновлення його на роботі, стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом є неможливим.
***
Від редакції
У такій ситуації важко щось порадити працівникам для захисту їх інтересів. Добре хоч справа нетипова, і про «звільнення» працівник дізнався дуже швидко.
Загальна ж порада така: перевіряти наявність оформлення усіх кадрових документів щодо вашого прийняття на роботу, переведення на іншу посаду, про відпустки тощо. З кожним таким наказом ви маєте бути ознайомлені (а не просто повідомлені про дату та номер наказу)!