Коментар до Постанови ВС від від 12.09.2018 р. у справі №127/21890/16-ц
Звільнення у перший день дії лікарняного
Роботодавець, який неодноразово застосовував до працівника дисциплінарні стягнення (догани) за порушення виконання трудових обов'язків, нарешті вирішив його звільнити.
Увага! Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (ВС коментованим рішенням нагадав правову позицію ВСУ, висловлену в постанові від 19.10.2016 р. у справі №6-2801цс15).
В останній день роботи роботодавцем були внесені відомості до табелю обліку робочого часу щодо відпрацювання працівником 8,15 годин. Однак так сталося, що після закінчення робочого дня працівник звернувся за медичною допомогою (виклик швидкої зафіксовано о 18:24 год). А вже о 19:15 годині він був госпіталізований. Відповідні відомості про тимчасову непрацездатність підтверджуються листом Вінницького обласного клінічного високоспеціалізованого ендокринологічного центру.
Позиція судів
Суди поставились до цього по-різному. Перша та апеляційна інстанція стали на бік роботодавця. Не заперечуючи тимчасову працездатність, яка сталася в день звільнення, суди звернули увагу на те, що це відбулося після видання наказу про звільнення та поза робочий час. Тому дії роботодавця є цілком законними, як і сам наказ. Однак ВС у справі №127/21890/16-ц вирішив інакше.
Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
У п. 17 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 судам роз'яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Відтак розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнане обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.
У коментованій справі №127/21890/16-ц в день звільнення працівник перебував на лікарняному, що підтверджує його тимчасову непрацездатність.
А оскільки відкриття лікарняного листа було здійснено у день звільнення, хоча і після видання наказу про його звільнення, то звільнення працівника є порушенням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП. Наказ про таке звільнення підлягає скасуванню, а працівник — поновленню на посаді.
Цілком зрозумілим буде обурення багатьох роботодавців — такі дії працівника є безумовним зловживанням трудовими правами. Але висновок ВС вже маємо. Тож ризик, що деяких працівників доведеться поновити на посаді, а звільняти після закінчення лікарняного, залишається.
Звільнення за строковим трудовим договором під час лікарняного
12 вересня 2018 року прийнято ще одне важливе рішення ВС, яке стосується звільнення у період непрацездатності. Це постанова ВС від 12.09.2018 р. у справі №205/6983/16-ц.
Роботодавець у зв’язку з поновленням іншого працівника на роботі звільнив іншого працівника, який тимчасово перебував на цій посаді (наказ від 30.05.2016 р.). Але у день ознайомлення з наказом про звільнення такому працівнику стало погано, він не встиг поставити підпис в наказі про звільнення про ознайомлення з ним та потрапив до лікарні на тривале лікування. З наказом від 30.05.2016 р. він був ознайомлений 22.08.2016 р. під підпис.
Також 22.08.2016 р. він був ознайомлений з іншим наказом від 24.06.2016 р., в якому зазначено, що в зв'язку з наданням листка непрацездатності, виданого 02.06.2016 р., були внесені зміни до наказу від 30.05.2016 р. та змінена дата звільнення із займаної посади.
І ось ця дата стала предметом спору.
У наказі про звільнення зі змінами зазначено, що датою звільнення слід вважати дату, вказану в листі непрацездатності в графі «стати до роботи». У листку непрацездатності, виданому 12.08.2016 року, в графі «стати до роботи» зазначено 20.08.2016 р., але це був вихідний день, тому на роботу працівник мав вийти 22.08.2016 р. Чи можна було звільнити працівника такою датою?
Позиція судів
Суд першої інстанції визнав, що роботодавець не дотримався порядку звільнення працівника з роботи, оскільки наказом від 30.05.2016 р. його було звільнено з роботи з 03.06.2016 р., тобто в період тимчасової непрацездатності, що є порушенням ч. 3 ст. 40 КзпП. І внесені зміни до цього наказу не змінюють факту порушення.
Апеляційна інстанція визнала обґрунтованим звільнення відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з поновленням на роботі іншого працівника. А враховуючи, що працівник потрапив на лікарняний 02.06.2016 р., це призвело до цілком законної зміни первинної дати звільнення на дату, зазначену в листку непрацездатності в полі «стати до роботи».
Крапку в цій історії поставив ВС, який визнав звільнення незаконним і присудив поновити працівника на роботі.
При цьому ВС зазначив, що під час звільнення працівника не було дотримано порядок його звільнення з роботи. Суд апеляційної інстанції скасовуючи рішення місцевого суду та відмовляючи у задоволенні позову не взяв до уваги, що звільнення - це триваючий у часі процес, який закінчується видачею трудової книжки з копією наказу про звільнення та остаточним розрахунком. На час виходу працівника з лікарняного процедура звільнення не закінчена, а підстава звільнення вже відпала, тому звільнення не можна вважати обґрунтованим.
А ось щодо «підстава звільнення вже відпала», треба копнути глибше, адже звільнення працівника, який працює за строковим трудовим договором має свої особливості.
Відповідно до загального правила, передбаченого нормами ст. 40 КЗпП, працівник не може бути звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу під час його перебування на лікарняному у зв’язку з хворобою. Таким чином, в цьому випадку датою звільнення працівника може бути перший день виходу на роботу після лікарняного. На чому й наполягала апеляційна інстанція.
З іншого боку, слід враховувати ст. 39-1 КЗпП, що регулює питання продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк. Відповідно до вказаної норми законодавства, якщо після закінчення строку строкового трудового договору трудові відносини між працівником та роботодавцем фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого строкового трудового договору вважається продовженою на невизначений строк. Тут і криється небезпека – якщо цей договір не розірвати вчасно, далі вже, як і зазначив ВС, підстава звільнення відпадає, строковий трудовий договір стає безстроковим і треба буде шукати нову підставу для звільнення або посаду для такого працівника, що не так просто.
То що ж роботодавець мав звільнити (і провести всю процедуру звільнення) такого тимчасового працівника в день відкриття листка непрацездатності? Наскільки це законно?
Відповідь на це питання знаходимо тут>>
Загальне правило щодо заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності встановлене ст.40 КЗпП і стосується лише випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. А закінчення строку дії строкового трудового договору – не є ініціативою роботодавця, це умова, на яку погодилися обидві сторони договору під час його укладання.
Тому перебування працівника на лікарняному у зв’язку з хворобою на момент закінчення строку дії строкового трудового договору не є підставою для продовження трудових відносин, а лише спричиняє зобов’язання роботодавця перед працівником щодо виплати працівнику лікарняних. Докладно про виплату лікарняних звільненому працівнику читайте тут>>
При цьому особливу увагу слід звернути на проведення усієї процедури звільнення. Ось лікарняні такому працівнику можна виплатити і пізніше (оскільки за ними він гарантовано звернеться вже після звільнення). Але процедура звільнення працівника не завершується лише видачею наказу про звільнення працівника. Разом зі складанням наказу необхідно зробити відповідний запис у трудовій книжці працівника, а також видати працівнику в день звільнення трудову книжку та провести з ним остаточний розрахунок щодо зарплати та решти належних виплат.
Оформлення закінчення трудових відносин полягає, насамперед, у чіткій послідовності здійснення необхідних дій. Враховуючи той факт, що внаслідок незаконного звільнення працівник має право на поновлення на роботі, то слід дуже уважно ставитися до дотримання усіх законодавчих вимог.