Карантин змінив не лише наше ставлення до навколишнього світу. Працівники піклуються за своє здоров’я та своїх близьких. Роботодавці – про бізнес, втім, розуміючи, що він не можливий без фахівців, яких вони набирали протягом останніх років.
Проте подальше зволікання з відкладенням виробничих процесів (поставки товарів, виконання замовлень, надання послуг тощо), зупинення виробництва в цілому чи частково, дистанційна робота працівників, яка не дає належних результатів, рано чи пізно нанесе непоправних збитків бізнесу. І тоді для багатьох (без кардинальних змін законодавства та державної допомоги) дороги назад вже не буде.
Чи допоможе бізнесу держава? Питання наразі відкрите і обговорюється. Але зараз доводиться виходити з того, що відомо на цей момент. Тобто беремо найгірший варіант, коли бізнес ніхто додатково з бюджету не фінансуватиме і скасування сплати податків не буде. А усі порушення контролери, які зараз скасовують перевірки, докладно вивчають (з усіх джерел інформації, яка до них доходить) і будуть використовувати під час подальших перевірок після завершення карантину.
У цій ситуації багато роботодавців змушені шукати шляхи або для зменшення збитків, або мінімізації поточних затрат, у т.ч. на робочу силу. І звісно, втручаючись у ці процеси, держава замість того, щоби підтримати бізнес фінансово, вдається до жорстких мір – адміністративна відповідальність за порушення правил карантину та кримінальна – за незаконне звільнення.
Що вже було зроблено?
Крім обмежувальних заходів, введених постановою КМУ від 11.03.2020 р. №211, які зупинили роботу культурних, розважальних, спортивних та деяких інших закладів, і встановили нові правила перевезення пасажирів громадським транспортом (чим змусили більшість роботодавців самостійно вирішувати питання, як їхнім працівникам дістатися до місця роботи), державою було прийнято чотири нові закони.
Один з них – Закон №533, який вводить податкові пільги для деяких суб’єктів господарювання. Про них ми писали тут.
Але зверніть увагу: скасування оподаткування зарплати працівників під час карантину (на яке ми так чекали) так і не відбулося!
Другий Закон №530, зокрема, надає право роботодавцю відправити працівників на час карантину у безоплатну відпустку. Але лише за згодою працівника, про що ми писали тут.
Проте цим же Законом №530 внесені зміни до КпАП. Введена адмінвідповідальність (ст. 44-3 КпАП) за порушення правил щодо карантину людей, санітарно-гігієнічних, санітарно-протиепідемічних правил і норм, передбачених Законом «Про захист населення від інфекційних хвороб», іншими актами законодавства, а також рішень органів місцевого самоврядування з питань боротьби з інфекційними хворобами. Штраф становить від 17 тис. до 34 тис. грн на громадян та від 34 тис. грн до 170 тис. грн на посадових осіб.
Але це виконання правил карантину стосується не лише роботодавців, а й їхніх працівників.
Щодо самих роботодавців, то їм Нацполіція нагадує, що незаконне звільнення працівників під час карантину розглядатиметься як грубе порушення законодавства з праці. А це означає, як мінімум, штраф до 51 тис. грн.
Ризики з боку працівників та роботодавців
Звісно, враховуючи вищенаведене, пересічні громадяни все ж намагаються максимально дотримуватись правил карантину та залишатись вдома (тим більше, що через карантин у закладах освіти вдома залишаються діти).
Попри поширювану ідею переведення працівників на дистанційну роботу, поступово стає зрозуміло, що зробити це виявилось досить складно. Заважає цьому, насамперед, відсутність матеріальних ресурсів – дистанційна робота подекуди вимагає потужних серверів, оснащення працівників ноутбуками, принтерами, сканерами тощо.
Є й інша сторона проблеми – є виробничі процеси, будівельні роботи тощо, які вимагають безпосередньої присутності працівників на робочому місці. Відповідно слід подбати як про відповідну дезінфекцію, так і про організацію доставки працівників на роботу та з роботи додому.
І це все немалі затрати.
Окрім того, самі працівники, навіть розуміючи необхідність присутності на робочому місці, відмовляються від виходу на роботу, посилаючись на карантин.
Що має вчинити роботодавець та які права має працівник? Розглянемо на прикладах різних ситуацій – у таблиці.
| Дії роботодавця | Дії працівника |
| Ситуація 1. Відпустка без збереження з/п | |
| Закон №530 надає право відправити працівників у відпустку без збереження зарплати на весь час карантину (ч. 4 ст. 84 КЗпП). При цьому термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений ч. 2 ст. 84 КЗпП. Ризики! Примус працівників до такої відпустки може призвести до скарг до Нацполіції (ст. 173 ККУ) та Держпраці |
Відпустка без збереження заробітної плати може надаватись працівнику лише за його бажанням. Під час карантину працівник може подати заяву про надання йому такої відпустки будь-яким зручним шляхом (поштою, особисто керівнику, в вигляді електронного документу, підписаного ЕЦП) |
| Ситуація 2. Оплачувана відпустка | |
| Якщо є невикористані дні щорічної відпустки – роботодавець має право їх надати за бажанням працівника під час карантину. Можна надати таку відпустку навіть наперед. Докладніше про це читайте тут Крім цього, стаття 4 Закону про відпустки надає роботодавцю право встановлювати інші види оплачуваних відпусток (наприклад, на час карантину), які не передбачені цим Законом. І надавати такий новий вид оплачуваної відпустки під час карантину (як передбачено Законом №530). |
Працівник має право подати заяву на щорічну оплачувану відпустку та за згодою роботодавця вона може бути надана. Проте Закон про відпустки містить деякі види оплачуваних відпусток, які роботодавець повинен надати обов’язково і саме тоді, коли працівник цього вимагає. Зокрема, додаткова відпустка на дітей надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника, про що ми писали тут |
| Ситуація 3. Звільнення за ініціативою працівника | |
| Роботодавець не має права примушувати працівника до звільнення. Ризики! Конфлікт між роботодавцем та працівником неодмінно призведе до оскарження працівником незаконного звільнення. А це може призвести і до штрафу за грубе порушення законодавства з праці (про який ми зазначали вище), і до поновлення працівника на роботі, а отже до виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік (ст. 235 КЗпП). |
Працівник має право подати заяву на звільнення з угодою сторін чи за власним бажанням. Щодо питання звільнення «за власним бажанням», але під тиском, та позицію ВС щодо цього можна прочитати Зверніть увагу! Подану заяву до звільнення можна відкликати. |
| Ситуація 4. Звільнення з ініціативи роботодавця | |
| Роботодавець має право звільнити працівника з підстав, визначених КЗпП. 11 випадків, коли роботодавець може звільнити працівника за своєю ініціативою, за роз’ясненням Держпраці ми наводили тут А тут можна прочитати опис цих випадків від Мін’юсту Ризики! Якщо порушити процедуру звільнення, то це може призвести і до штрафу за грубе порушення законодавства з праці (про який ми зазначали вище), і до поновлення працівника на роботі, а отже до виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік (ст. 235 КЗпП). У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про звільнення та від отримання трудової книжки та зарплати в день звільнення, роботодавець не відповідає за затримку розрахунку. |
Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища (ст. 153 КЗпП). Тому, на нашу думку, на період карантину працівника ризиковано звільняти:
Такі дії роботодавця можуть стати підставою для звернення працівника до суду і передбачити, на чию користь буде винесення рішення (з врахування введеного карантину) доволі складно. |
А що робить під час карантину сам директор?
Розглядаючи у таблиці різні окремі ситуації щодо роботи в умовах карантину та звільнення працівників, варто також згадати й про керівників підприємств.
Ось тут ми наводили поради щодо переведення керівника на неповний робочий час. Ці поради є актуальними й зараз.
Тобто, щоб не було – чи надання безоплатної, чи оплачуваної відпустки, чи переведення керівника на неповний робочий час, завжди спершу треба дивитися в установчі документи. Якщо на ці дії потрібна згода засновників – директор має надати їм заяву і без протоколу зі схвальним рішенням (та визначенням, хто буде тимчасово замінювати такого директора) відповідний наказ не складається.
Щодо звільнення директора, то це прерогатива лише засновників (адже саме вони приймали його на роботу).
Звісно, що причиною звільнення може бути і не лише карантин.
Ми неодноразово наголошували на тому, що засновники (учасники) ТОВ, ПП, іншої юрособи мають право без жодних пояснень відсторонити керівника від виконання своїх обов’язків.
А відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках, зокрема, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу).
ВС у постанові від 22. 08.2019 р., справа №309/3460/16-ц, зазначив, що важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за робою підлеглих тощо.
А хто ж керуватиме підприємством, якщо директора звільнили і штатних заступників в нього немає? Обов’язки з керівництва може взяти на себе і один зі засновників, зокрема, і безоплатно. Про це ми докладно писали тут.
А ось тут ми розглядали різні варіанти, коли директор йде у декретну відпустку.
Які дії може вчинити працівник у разі порушення його прав?
Працівник у разі протиправності та незаконності дій роботодавця має право:
- Звернутись до Нацполіції з відповідною заявою про незаконне звільнення або грубе порушення його прав щодо погіршення умов його праці через карантин, іншого грубого порушення законодавства про працю (ст. 172, 173 ККУ). Зокрема, йдеться про відмову у наданні відпустки для догляду за дитиною, незабезпечення умов карантину на робочому місці, інші порушення, про які працівник може згадати у поданій заяві, у т.ч. тиск на працівника з подання зави на звільнення. Проте, на нашу думку, коли йдеться про кримінальну відповідальність, працівнику доведеться подавати вагомі докази як тиску з боку роботодавця, так і відмов у задоволенні його заяв. Тож, чи матимуть такі заяви наслідки для роботодавців – покаже час. Без доказів довести справу до суду буде неможливо.
- Звернутись до органів Держпраці зі скаргою. Держпраці точно не залишить скаргу без уваги. І тоді інспекційного відвідування (нехай навіть після закінчення карантину) не уникнути!
Втім, тут роботодавець може обійтись лише приписом. Про те, яка зараз фінансова відповідальність за порушення законодавства з праці, ми писали тут.
Пам’ятайте: навіть, якщо ви працюєте за письмовим трудовим договором (або контрактом), він не може містити умови, які погіршують ваше становище порівняно з іншими працівниками. Зокрема, звільняти працівників з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності (якщо вона не триває більше ніж 4 місяці) КЗпП не дозволяє. Навіть, якщо така умова є в контракті, який ви підписали. Докладніше про це читайте тут.
Працівник під час лікарняного працює? Все рівно не можна звільнити! Про це читайте тут.
І ліквідація відділів і створення нових заради звільнення працівників – теж є порушенням трудового законодавства. Про це читайте тут.
Але наведені вище штрафи працівнику не сплачуватимуться (вони йдуть на користь держави). Тому покарання – це, звісно, важливо, але чи можна отримати й матеріальну компенсацію? Так, але лише у випадках, коли працівник дійсно втратив доходи у вигляді зарплати, лікарняних, відпускних через незаконні дії роботодавця.
Зокрема, в наведених вище випадках роботодавця-порушника не лише штрафують, а й робляться приписи виправити порушення (тобто виплатити працівнику належні йому за законом кошти).
Якщо ж вас незаконно звільнили, ви можете звернутись до суду з оскарженням наказу про звільнення.
Важливо! Наказ про звільнення оскаржується протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч. 1 ст. 233 КЗпП). Водночас і для суду працівнику потрібні будуть докази протиправності та незаконності дій роботодавця.
Тому, крім збирання документів, які підтверджують сам факт наявності трудових відносин та звільнення (наказів), ми би радили все ж перевести всі переговори з роботодавцем максимально в офіційну площину – заявами і листуванням. Краще у паперовому вигляді, але можуть допомогти (хоча не обов’язково, а тільки якщо суд візьме їх до уваги) і електронна пошта, мобільні додатки, смс-повідомлення, покази свідків та/або інших працівників тощо).
Чому не обов’язково? Нещодавно ми коментували ось таке рішення суду (одразу скажемо – працівник цю справу програв).
Як можуть вчиняти роботодавці?
Які варіанти дій під час карантину є у роботодавця, ми докладно розглядали тут:
- Організація перевезення працівників під час карантину
- Карантин у зв’язку з коронавірусом: пам’ятка для роботодавця
- Простій на підприємстві: порядок оформлення та оплати
- Переводимо працівників на час карантину на неповний робочий день: як це оформити?
- Увага! Нарахування та оподаткування зарплати під час карантину
Якщо підсумувати наведене в цих статтях коротко, то є три варіанти:
- роботи немає через відсутність попиту, обмеження пересування громадян, а також через заборону проведення масових зібрань тощо;
- робота є, але зросли витрати та впали доходи;
- робота є, і хоча витрати зростають, доходи зберігаються на звичайному рівні або зростають (так пощастило далеко не всім).
При першому варіанті застосовуються безоплатні або оплачувані відпустки, або оформлюється простій.
Якщо потреба у працівниках є і вони працюють (вдома чи на робочому місці), вони отримуватимуть зарплату пропорційно виконанню норми праці. В такому випадку одним з варіантів економії для роботодавця буде тимчасове встановлення для працівників режиму неповного робочого часу.
Незважаючи на зміни у законодавстві, роботодавці мають право самостійно приймати рішення щодо зміни режиму роботи підприємств, установ, організацій, вносити інші необхідні зміни щодо умов їх виробничої та іншої діяльності.
При цьому відповідно до ч. 4 ст. 29 Закону «Про захист населення від інфекційних хвороб» у рішенні про встановлення карантину зазначаються обставини, що призвели до цього, визначаються межі території карантину, затверджуються необхідні профілактичні, протиепідемічні та інші заходи, їх виконавці та терміни проведення, встановлюються тимчасові обмеження прав фізичних і юридичних осіб та додаткові обов'язки, що покладаються на них.
Якщо уважно прочитати постанову КМУ №211 та рішення органів місцевого самоврядування, вони не встановлюють жодних спеціальних обмежень для юросіб, крім закладів торгівлі (не рахуючи продуктових, аптек та АЗС). Відтак, більшість підприємств має враховувати лише загальні вимоги та правила щодо карантину.
Роботодавці можуть також вимагати виходу на роботу працівників (в разі створення всіх безпечних умов, надання засобів індивідуального захисту та дезинфекції робочих приміщень) та звільняти їх за прогул. Звісно, як ми писали вище, це певний ризик – але слід пам’ятати, що заборони роботи у період карантину поширюються лише на заклади торгівлі, а не на всі підприємства та виробництва.
Водночас роботодавці мають бути зацікавлені у збереженні робочих місць, у подальшому веденні бізнесу та забезпеченні виконання всіх вимог трудового законодавства. На сьогодні всі розуміють, що наслідки карантину будуть вкрай складними для бізнесу, особливо це стосується фінансового стану. І тривалі судові спори, численні інспектування та кримінальні провадження навряд чи сприятимуть фінансовому росту.
Тому, на нашу думку, роботодавці мають прийняти відповідальні рішення та максимально сприяти працівникам, йти їм на поступки, проводити переговори щодо організації їх праці поза межами офісу. Якщо ж це не можливо, то забезпечити транспортування, спецзахист та всі можливі дезинфекційні заходи робочих місць та виробничих приміщень працівників.
Якщо ви вирішили скоротити працівників або звільнити їх через ліквідацію бізнесу
У разі прийняття рішень щодо скорочення робочих місць, зменшення заробітної плати, дотримуватись вимог законодавства про працю. Докладніше про це ми писали тут, тут і тут.
При цьому треба пам’ятати про права працівників і щодо збереження робочого місця під час скорочення, і щодо обов’язкового працевлаштування (це стосується вагітних жінок та тих, які мають дітей, про що ми докладно писали тут). І про право на вихідну допомогу при звільненні.
Якщо справа дійде до суду, то у разі змін в організації виробництва та праці суди будуть з’ясовувати:
- чи дійсно у роботодавця були зміни в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників,
- чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,
- які є докази щодо змін в організації виробництва та праці,
- про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації,
- чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі,
- чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Враховуючи все вищенаведене, ми все ж закликаємо працівників та роботодавців до максимальної співпраці, розуміння та переговорів щодо змін у режимі роботи підприємств.