Матеріальна відповідальність працівників за законопроектом «Про працю»

Законопроект «Про працю» ще досі перебуває на розгляді у Комітета соцполітики при ВРУ. А ми продовжуємо розглядати найцікавіші зміни, які він може принести.

Основна новація матеріальної відповідальності працівників полягає в обов’язку відшкодування лише прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником роботодавцю внаслідок порушення трудових обов’язків.

При цьому пряма дійсна майнова шкода в ч. 2 ст. 80 законопроекту визначена як втрата, погіршення або зниження цінності майна роботодавця, а також витрати роботодавця на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, що сталися внаслідок порушення працівником умов трудового договору.

Отже, порушення, за які працівник повинен буде платити, повинні бути прописані в трудовому договорі – документі, наявність якого буде обов’язковою з моменту набрання чинності Закону «Про працю». Але це не будуть штрафи, взяті «зі стелі» - працівник платитиме лише відшкодування і лише прямої майнової шкоди, яку роботодавцю ще потрібно буде порахувати і довести.

Щодо укладення письмового договору

На сьогодні випадки матеріальної відповідальності працівників наведені в ст. 133 КЗпП (обмеженої) та ст. 134 КЗпП (повної).

При цьому однією з основних умов матеріальної відповідальності у повному розмірі є укладення письмового договору про взяття працівником на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей (п. 1 ч. 1 ст. 134 КЗпП).

Нормами п. 1 ч. 1 ст. 81 законопроекту пропонується передбачати повну матеріальну відповідальність працівника умовами трудового договору між працівником і роботодавцем.Тобто:

• з одного боку, укладання договорів про матеріальну відповідальність з деякими категоріями працівників скасовується,
• з іншого боку, з кожним працівником будуть укладені трудові договори, і роботодавець подбає про включення до них норм щодо матеріальної відповідальності. 

Зазначимо, що права та обов’язки сторін трудового договору, характеристика або опис виконуваної роботи, а також відповідальність сторін трудового договору є обов’язковими умовами трудового договору, без яких він не вважається укладеним (пункти 4, 5, 10 ч. 2 ст. 16 законопроекту).

Однак відповідних глав, у яких визначено вказані вище обов’язкові умови трудового договору, законопроект не містить. Відповідно до ч. 4 ст. 15 законопроекту, примірні форми трудового договору затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері праці.

Виходячи з того, що форми трудового договору лише примірні, то «фантазія» роботодавців не обмежується щодо встановлення на власний розсуд переліку прав та обов’язків, а також відповідальності сторін трудового договору.

Доведення факту і розміру шкоди

На виконання вимог ч. 6 ст. 80 законопроекту для покладення на працівника матеріальної відповідальності роботодавець повинен довести наявність прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником внаслідок порушення трудових обов’язків. Не можливі випадки, а саме вже наявність!

При цьому слід враховувати, що матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини (ч. 4 ст. 80 законопроекту). Тобто факту шкоди буде замало, щоб заставити працівника платити. Слід буде довести, що це сталося з його вини, через порушення умов трудового договору!

Тож роботодавцям слід буде не лише прописати в трудовому договорі норми про таку відповідальність та випадки, коли вона настає. А й чітко зазначити, що вважатиметься порушенням, за яким працівник буде винним.

Колективна матеріальна відповідальність

На сьогодні положеннями ст. 135-2 КЗпП передбачено, що колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може запроваджуватися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли матеріальну відповідальність кожного працівника неможливо розмежувати та укласти з ним окремий договір про повну матеріальну відповідальність.

У цьому разі письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

Відповідно до ст. 135-3 КЗпП розмір підлягаючої покриттю шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

В законопроекті «Про працю» все значно простіше.

У ч. 7 ст. 80 законопроекту лише зазначено, що на умовах, визначених колективним договором, може запроваджуватися колективна матеріальна відповідальність та умови її застосування.

Однак ні чинна на сьогодні редакція Закону №3356, ні зміни, що вноситимуться законопроектом до цього Закону, не містять умов застосування колективної матеріальної відповідальності.

Єдиною умовою до змісту Угод на національному та галузевому рівнях є регулювання норм щодо трудових відносин (ст. 8 Закону №3356).

Повна матеріальна відповідальність

Випадки повної матеріальної відповідальності, наведені в ст. 134 КЗпП, з деяким розширенням та неузгодженням між собою п. 1 та 6, вказані в ст. 81 законопроекту.

Неузгодження стосується того, що працівник нестиме матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної ним прямої дійсної майнової шкоди у разі, якщо:

• умовами трудового договору між працівником і роботодавцем передбачено повну матеріальну відповідальність працівника (п. 1);
• відповідно до закону на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну майнову шкоду, заподіяну роботодавцеві (п. 6).

Як зазначалось вище, на працівника повна матеріальна відповідальність може покладатися лише умовами трудового договору. А з втратою чинності КЗпП покладення повної матеріальної відповідальності за пряму дійсну майнову шкоду, заподіяну роботодавцеві, відповідно до закону неможливе за відсутності такого закону.

Крім того, працівник нестиме матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної ним прямої дійсної майнової шкоди також у разі, якщо таку шкоду заподіяно:

• працівником, який перебував у стані не лише алкогольного, а й наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 4);
• внаслідок дій, що не належать до трудових обов’язків працівника, якщо роботодавець не вимагав від працівника їх виконання (п. 7);
• внаслідок розголошення державної таємниці, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації (п. 8).

Отже, працівники, будьте уважні! Вимагання роботодавцем від працівника виконання останнім дій, що не належать до його трудових обов’язків, варто оформити у письмовій формі, навіть якщо працівник погоджується їх виконувати. Щоб в разі, якщо щось пішло не так, у працівника був доказ такої вимоги.

Щодо заподіяння працівником прямої дійсної майнової шкоди внаслідок розголошення державної таємниці, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації зазначимо, що ВГСУ в п. 2 інформаційного листа «Про деякі питання практики застосування господарськими судами законодавства про інформацію» від 28.03.2007 р. №01-8/184 вважає за необхідне звернути увагу на таке.

За режимом доступу інформація поділяється на відкриту інформацію та інформацію з обмеженим доступом, яка за своїм правовим режимом поділяється на таємну і конфіденційну.

До таємної інформації належить інформація, що містить відомості, які становлять державну та іншу передбачену законом таємницю, розголошення якої завдає шкоди особі, суспільству і державі. Тому доступ до неї здійснюється відповідно до законів про цю інформацію.

До кола таємної інформації відносяться, зокрема:

• секретна інформація, що визнається державною таємницею в порядку, установленому Законом "Про державну таємницю";
• інформація, що визнається банківською таємницею (ст. 1076 ЦКУ, ст. 60 - 62 Закону "Про банки і банківську діяльність");
• відомості, що становлять лікарську таємницю (ст. 40 Основ законодавства України про охорону здоров'я), таємницю усиновлення (ст. 226 СКУ), адвокатську таємницю (ст. 9 Закону "Про адвокатуру") та таємницю вчинюваних нотаріальних дій (ст. 8 Закону "Про нотаріат").

Конфіденційна інформація – це відомості, які знаходяться у володінні, користуванні або розпорядженні окремих фізичних чи юридичних осіб і поширюються за їх бажанням відповідно до передбачених ними умов.

Особи, які володіють конфіденційною інформацією, самостійно визначають режим доступу до неї, включаючи належність її до категорії конфіденційної, та встановлюють для неї систему (способи) захисту. До кола конфіденційної інформації у сфері господарської (підприємницької) діяльності відноситься:

• інформація, що визнається такою законом (ст. 862 ЦКУ);
• комерційна таємниця (ст. 505 - 508 ЦКУ);
• «ноу-хау» (ст. 1 Закону «Про інвестиційну діяльність»).

Відповідно до ст. 505 ЦКУ комерційною таємницею є інформація, яка є секретною в тому розумінні, що вона в цілому чи в певній формі та сукупності її складових є невідомою та не є легкодоступною для осіб, які звичайно мають справу з видом інформації, до якого вона належить. У зв'язку з цим така інформація має комерційну цінність та була предметом адекватних існуючим обставинам заходів щодо збереження її секретності, вжитих особою, яка законно контролює цю інформацію.

Комерційною таємницею можуть бути відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру, за винятком тих, які відповідно до закону не можуть бути віднесені до комерційної таємниці.

Майнові права інтелектуальної власності на комерційну таємницю належать особі, яка правомірно визначила інформацію комерційною таємницею, якщо інше не встановлено договором (ч. 2 ст. 506 ЦКУ).

Отже, для притягнення працівника до матеріальної відповідальності у разі, якщо пряму дійсну майнову шкоду заподіяно внаслідок розголошення державної таємниці, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації роботодавцю доведеться визначити у письмовій формі перелік інформації, що становить комерційну таємницю, вартість її майнових прав, а також способи чи методи доведення заподіяння шкоди внаслідок її розголошення.

Умови трудового договору щодо повної матеріальної відповідальності

Як ми зазначили вище, правила застосування матеріальної відповідальності працівника після набрання чинності Закону «Про працю» слід буде прописувати в трудовому договорі.

Але, зверніть увагу, що нормами ч. 3 ст. 82 законопроекту передбачено, що у разі відмови працівника від укладення додаткової угоди щодо повної матеріальної відповідальності трудовий договір може бути розірвано з підстав, визначених ст. 35 цього законопроекту. Тобто, скориставшись цією підставою, роботодавець отримує право розірвати трудовий договір з працівником (по суті, з власної ініціативи).

Про рішення розірвати трудовий договір з власної ініціативи роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у строки, встановлені в ч. 2 ст. 35 законопроекту.  Про це ми докладно писали тут.

Визначення розміру шкоди

Порядок визначення розміру прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником, як і сьогодні (ст. 135-3 КЗпП), так і відповідно до ч. 1 ст. 83 законопроекту визначається за фактичними втратами на підставі відомостей бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з вирахуванням зношення, що встановлюється згідно з визначеними нормами. За відсутності таких норм вартість цінностей визначається з урахуванням зношення та відомостей про дійсний стан відповідних матеріальних цінностей.

Нововведенням ч. 2 ст. 83 законопроекту є те, що у разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного псування матеріальних цінностей розмір прямої дійсної майнової шкоди визначається за ринковими цінами, що склалися в даній місцевості на день відшкодування шкоди!

Зі втратою чинності Законом «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в т. ч. у кратному обчисленні, не застосовуватиметься.

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником

Відповідно до ч. 3 ст. 83 законопроекту роботодавець не пізніше двох тижнів з дня встановлення факту заподіяння працівником майнової шкоди звертається з вимогою до такого працівника про її покриття.

Працівник має право для відшкодування прямої дійсної майнової шкоди добровільно внести грошову суму на рахунок роботодавця. За згодою сторін трудового договору відшкодування шкоди може бути здійснено із розстроченням платежу або в інший спосіб (ч. 3 ст. 83 законопроекту). Нагадаємо, що на сьогодні за згодою роботодавця норми ст. 130 КЗпП дозволяють працівнику для покриття заподіяної шкоди передати рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Якщо працівник добровільно не відшкодував пряму дійсну майнову шкоду у межах середнього місячного заробітку, нормою ч. 5 ст. 83 законопроекту узаконено право роботодавця здійснити відповідні відрахування із заробітної плати працівника. 

Відрахування із зарплати працівника здійснюється з дотриманням обмежень, встановлених ст. 79 цього законопроекту, до повного відшкодування прямої дійсної майнової шкоди.

Тобто при кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках окремо передбачених законодавством України – 50% зарплати, яка належить до виплати працівнику (ч. 3 ст. 79 законопроекту).

Відповідно до ч. 7 ст. 83 законопроекту, якщо розмір прямої дійсної майнової шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середньомісячну заробітну плату та працівник відмовився від її добровільного відшкодування, роботодавець має право (як і сьогодні) звернутися до суду з позовом про відшкодування прямої дійсної майнової шкоди.

У такому ж порядку здійснюється притягнення працівника до матеріальної відповідальності у разі, якщо грошова сума в порядку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди не може бути відрахована з його заробітної плати (у зв’язку із звільненням працівника тощо).

Перехідні моменти

У п. 2 гл. Х «Прикінцеві положення» законопроекту зазначено, що його положення застосовуються до трудових відносин, що виникли після дня набрання чинності Законом.

Щодо трудових відносин, що виникли до дня набрання чинності цим Законом, його положення застосовуються до тих прав і обов’язків, що виникли або продовжують існувати після дня набрання ним чинності.

При цьому норми п. 7 гл. Х «Прикінцеві положення» законопроекту зобов’язують роботодавців трудові відносини, що виникли до дня набрання чинності цим Законом і не оформлені трудовим договором у письмовій формі, оформити відповідно до вимог ст. 25 цього Закону на умовах, що діють на день такого оформлення, протягом року з дня набрання чинності цим Законом. При цьому у трудовому договорі зазначається, що ним оформлені трудові відносини, що виникли з дати прийняття працівника на роботу цим роботодавцем.

Отже:

• новоприйняті працівники після набрання чинності цим Законом працюватимуть та відповідатимуть вже за новими правилами, зазначеними вище
• «старі» ж працівники, які працюватимуть далі, відповідатимуть по-новому лише за шкоду, яку вони нанесли після набрання чинності цим Законом;
• але і в тих, і в інших повинен бути трудовий договір, у якому все це має бути чітко прописано.  Тож роботодавці, які бажатимуть притягнути до відповідальності «старих» працівників, зацікавлені в тому, щоб оформити такий договір якомога швидше.

***