- Що каже закон про припинення договору за угодою сторін?
- А якщо працівник передумав звільнятися?
- Яка зараз є судова практика
- Чи може роботодавець ігнорувати небажання працівника звільнятися за угодою сторін?
Нещодавно ми писали про звільнення працівника у 2026 році: підстави, документальне оформлення, ризики, а також зразки кадрових документів. Зокрема, мова йшла про те, що чинні норми КЗпП дають можливість припиняти трудові відносини за різними причинами та підставами, а саме:
- з ініціативи працівника (ст. 38 та ст. 39 КЗпП; ст. 4 Закону №2136);
- з ініціативи роботодавця (ст. 40 та ст. 41 КЗпП);
- за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
- за іншими підставами (п. 2-9 ст. 36 КЗпП).
Але що робити, якщо сторони домовились про звільнення за угодою сторін, а працівник передумав звільнятись?
Що каже закон про припинення договору за угодою сторін?
Можливість звільнення за угодою сторін передбачена п. 1 ст. 36 КЗпП. Проте законодавством не врегульовано ані порядок оформлення звільнення за такою підставою, ані строки такого звільнення. Тож практика застосування покладається на роз’яснення, надані відповідними органами та судову практику.
При припиненні трудового договору за угодою сторін необхідна згода і працівника і роботодавця, вони мають домовитися про дату припинення трудового договору. Тобто сторони мають досягти згоди з усіх істотних умов такого звільнення. Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу (роботодавця).
Чинним законодавством не передбачено обов’язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Така угода може бути оформлена між сторонами як шляхом подання працівником/цею заяви про звільнення за угодою сторін та згоди роботодавця на його звільнення, так і шляхом внесення пропозиції (ініціативи) однією зі сторін трудового договору, а сама угода сторін про припинення трудового договору може бути укладена в усній формі.
Натомість саме припинення трудового договору за угодою сторін має бути належним чином оформлене в письмовій формі. Тобто, як і в іншіих випадках, роботодавець зобов’язаний у день звільнення:
- видати працівникові копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП),
- провести з ним розрахунок,
- внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (на вимогу працівника) (ст. 47 КЗпП).
А якщо працівник передумав звільнятися?
І тут цей спосіб звільнення показує свій характер та виявляється не таким гнучким, як здавалося.
В решті випадках звільнення, коли є один ініціатор (роботодавець або працівник), такий ініціатор може передумати і зупинити процедуру звільнення. Працівник може відкликати заяву (щоправда, до складання наказу про звільнення). Роботодавець може скасувати наказ про звільнення або директор може його не підписати.
А от в ситуації, коли ініціаторів звільнення працівника два (угода сторін передбачає саме цей варіант), потрібна згода обох сторін на зупинення процедури звільнення!
Яка зараз є судова практика
Позивачка працювала на посаді складальниці деталей та виробів у бригаді, яка виконувала полегшену роботу, оскільки є особою з інвалідністю ІІІ групи загального захворювання. Працівники охорони склали акти, відповідно до яких у її діях вбачались правопорушення, і на підставі цих актів керівник відділу і працівники охорони 11.04.2024 умовили працівницю написати заяву про звільнення за угодою сторін (очевидно, щоб не звільняти з іншим, менш приємним, формулюванням).
Наказом від 16.04.2024 її було звільнено з посади за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, з проведенням розрахунку при звільненні.
Але 15.04.2024 працівниця написала заяву про відкликання заяви про звільнення, яку не було погоджено керівництвом.
Тож вона звернулась до суду, оскільки вважає, що внаслідок неправомірних дій роботодавця та звільнення з роботи їй завдано моральних і душевних страждань, що спричинило наявність тривожного стану.
Що сказав суд
З аналізу усталеної судової практики з аналогічних питань суд виснував, що, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору, суди повинні з’ясувати:
- чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
- чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення;
- чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін;
- чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.
У разі домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.
Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди.
Чи може роботодавець ігнорувати небажання працівника звільнятися за угодою сторін?
Суд нагадав, що припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору.
Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу.
За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.
Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Також суд виснував, що чинним законодавством не передбачено обов’язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання працівником заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення та згоди роботодавця на її звільнення шляхом видачі відповідного наказу.
Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права одноосібно відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою на це роботодавця і працівника.
Крім того, судом враховано, що приписами КЗпП не передбачено обов’язку прийняття роботодавцем відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку попереднього досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.
В аналізованій справі судом встановлено, що:
- сторони узгодили дату звільнення шляхом погодження заяви працівника уповноваженою особою роботодавця;
- взаємної домовленості працівника і роботодавця щодо анулювання домовленості про звільнення за згодою сторін не досягнуто,
- доказів того, що заява про звільнення подана під тиском з боку роботодавця чи без вільного волевиявлення працівника не надано.
Доводи касаційної скарги про те, що у працівниці не було волевиявлення на звільнення за угодою сторін, оскільки вона подала заяву про відкликання своєї заяви про звільнення, суд до уваги не взяв, адже раніше сторони домовились про дату припинення трудового договору, а подальша зміна працівницею власного рішення не була погоджена роботодавцем.
***
Отже, суд дійшов висновку про відсутність підстав для поновлення працівниці на роботі та відмовив у задоволенні позову (постанова Верховного Суду від 17.09.2025 у справі №447/1389/24).